管理学周三多读书报告 第1篇

_·P·罗宾斯博士，是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚利桑那大学获得博士学位，罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。

从结构上讲，本书基本上是围绕管理的几大模块阐述的，从管理的基本了解到定义管理者的领地到计划这三大方面一一进行了说明，特别是对管理，管理者的决策和管理的约束力等进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。所以，我对本书的观点就是，这是一本从多方面、多角度、多实例、多实践的管理型书籍，对我学习管理学有很大的帮助和能够让我更好的从中学到多方面的知识。

然而为什么要学习管理学，组织和管理和效率和效果之间又有些什么样的联系，在学习完本书后我有了大概的一个认识。学习管理学除了是我们专业的要求和将来工作的需要，更重要的也是学了管理学之后我们的待人处事将会更有条理性。就像是一个侦探事件一般，要解决所有的事得出最后的结论，必须通过管理自己的大脑理清所有的程序，以及理清身边所出现的事物才能得到正确的结果。另外，学好管理学也是处理人际关系的一种很重要的课程。

就像本书中所论断的原因有这些：第一个原因是，由于改进组织的管理方式关系到我们每个人的切身利益。学习管理的第二个原因是，当你从学校毕业开始你的事业生涯时，你所面对的现实是，不是管理别人就是被别人管理。这样会有一个稍微明晰的学习认知。虽然书中摆出的原因就那么两个，但我认为知识都是灵活变通的，管理学的应用之处和学习它的原因必定是多的，只是这两个最为现实和明显罢了。

在读了《管理学》这本书以后，我意识到所谓管理学也是可以用一个具体的工程来描述的。譬如说是一个房屋的建设工程。总设计师既是管理者又是组织者。他组织起整个建设所需的物件和人员，决定整个工程的大体方向。自然这个决策可以是个人决策也可以是和主管工程建设具体部分的主管者一起决策。正如书中所说的决策分成较大方面的两种决策方式。一种是由公司的最高执行长官单独决策，这要做的优势地方则是节省了不少的时间，但是个人拍板决定的计划肯定是会有不精细的地方，容易造成决策的失误。另一种则是群体决策，这种决策方式自然能够使得整个的计划或是战略更精确，但一群人七嘴八舌的讨论，拖延的不只是时间，更是机遇。书中的论断也是这样说：群体决策是否比个人决策更有效，取决于你如何定义效果。群体决策趋向于更精确。如果决策的效果是以速度来定义的话，那么个人决策更为优越。因此要做科学的理性的决策。

若要这建房工程进行的有条不紊有快速质高，除了决策不能有大失误外，组织活动和效率、效果都是极重要的方面。书中有提到的效率与效果的关系，我想也应当可用这样的方式表达出来吧。当管理者实现了组织的目标，我们就说他们是有效果的。因此，效率涉及的是活动的结果。组织可能是有效率却无结果的。低水平的管理绝大多数是由于无效率和无效果，或者是通过以牺牲效率来取得效果的。

在本书中特地分出了一大部分是用来说明环境对管理者的约束力。在现实中，管理者既不是软弱无能的，也不是全能的。像是一些自然性灾害、经济危机、政治性强制要求的等外界的约束，管理者自是要在决策的同时顾及这些，这些便是环境对管理者的约束。然而管理者也并不是完全的无能为力的。书中有提到的，杰出的管理者必定会运用相应的方法手段来维护自身利益受损最小化、不受损甚至是还能顺应趋势获得更多的利益。此外，我想到的是，这些外界因素对公司或者说公司决策者的种种约束力应该也是可以用公司本身的深厚底蕴避免或减轻其影响力。所以公司在创造经济效益的同时也应该发展自身的公司文化，公司文化越好公司的经营发展的也会更好。

在影响公司经济效益的除了这些因素还有的就是公司的形象，也就是书中所说的公司的社会责任感。公司社会责任和经济效绩是有极大的挂钩性的，如果社会责任并不消极地影响经济绩效，也许整个社会责任观点不过是一个虚幻的公共关系概念，它使得公司管理当局在追求利润目标的同时显示出某种社会意识。就是说，社会责任行为或许不过是一种乔装的利润最大化行为。毫无疑问，公司的某些社会行为主要是由利润动机驱动的。事实上，这种行为已经获得了一个名称：起因相关营销，指实施直接由利润驱动的社会行为。而公司的计划有关于公司一个小项目的计划，也有公司的整体战略计划。这些计划的在的实行则需要管理者的决策。

《罗宾斯管理学》中的内容很丰富，结构连接很是紧密，给了我不少的帮助。而最为公司最主要的是公司的经济效益，效益有和公司的管理者的管理和决策实际挂钩，所以这本书中除了让我更详细的知道了什么是管理，也让我学习到了如何提升公司整体文化素质及激励员工，公司的社会形象的提升对公司发展的重要性等。

管理学周三多读书报告 第2篇

(一) 肯定控制标准 Z 值的方式，控制进程分为 4 类

1：法式控制：特点是：控制标准 Z 是时候 t 的函数 Z=f(t)

2：跟踪控制：特点是：控制标准 Z 值是控制工具所跟踪的先行量的函数。假定“先行量”为 W，则 Z=f(W

全能商城

微商系统

社交电商

知识付费

商业资料库

同城聚会

高端人脉

管理学周三多读书报告 第3篇

近期读了周三多和陈传明和撰的《管理型——原理和方法》，对于企业管理中的创新讲述的鞭辟入里，遂颇有感慨的写下了读后感。

创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。起源于拉丁语，它原意有三层含义，第一，更新；第二，创造新的东西；第三，改变。创新是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现形式，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。一个民族要想走在时代前列，就一刻也不能停止创新。一个企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须坚持把创新作为管理的核心职能，甚至把创新视作管理的灵魂。

创新，在企业的管理中有着不容小觑的作用。由于知识经济的发展，信息技术的广泛运用，极大地加速了知识的生成与发展过程，从而引导着企业组织的创新，影响着企业组织的变革。

一、企业管理创新。

创新首先是一种思想及在这种思想指导下的实践，是一种原则以及在这种原则指导下的具体活动，是管理的一种基本职能。企业系统在运行中的创新要涉及许多方面：目标创新、技术创新、制度创新、组织机构和结构的创新以及环境创新。要有效地组织系统的创新活动，就必须研究和揭示创新的规律。创新是对旧事物的否定，是对新事物的探索。总结众多成功企业的经验，成功的创新要经历“寻找机会、提出构思、迅速行动、忍耐坚持”这样几个阶段的努力。

企业系统的管理者不仅要根据创新的规律和特点的要求，对自己的工作进行创新，而且更主要的是组织下属的创新。首先，要正确理解和扮演“管理者”的角色；其次，要创造促进创新的组织氛围；再者，需要制定有弹性的计划，并且正确地对待失败；最后，需要建立起合理的奖酬制度。

二、企业技术创新。

与企业生产制造有关的技术创新，其内容也是非常丰富的，从生产过程的角度分析，可分为：要素创新、产品创新、要素组合方法的创新。但是无论是何种内容的技术创新，最终都会在一定程度上促进产品竞争力的提高。

任何企业都在执行一套符合自己特点的技术创新战略，而在无意识中形成的技术创新战略是一系列选择的综合结果。这些选择一般涉及创新的基础、对象、水平、方式以及创新实现的实际等多个方面。

三、企业组织创新。

企业是人的集合体，企业绩效取决于其成员的努力。这些成员是在企业活动的不同时空提供这些努力的，要使这些努力转变为对企业有效的贡献，必须对他们在企业活动中的行为进行引导和整合。

企业组织创新包括了企业制度创新、企业层级结构创新以及企业文化创新。

总之，没有创新的企业注定是落后的，没有创新的企业注定是没有希望的，我们要顺应发展趋势，鼓励创新，支持创新，在企业或组织形成创新的良好氛围，促进利润增长，推进企业发展。

通过对该书的研习，我对企业管理有了初步的涉猎，对于我今后的学习和生活必然将产生潜移默化的影响。

管理学周三多读书报告 第4篇

西蒙是管理学界唯一获得诺贝尔奖的人。他的理论已经渗透到管理学的不同分支，成为现代管理理论的基石之一。现代企业经济学和管理研究大部分基于西蒙的思想。

他的贡献在于将社会系统理论同心理学、行为科学、系统理论、计算机技术、运筹学结合起来考察人们在决策中的思维过程，并分析了程序化决策和非程序化决策及其使用的传统技术和现代技术，提出了目标—手段分析法等决策的辅助工具，被人们认为对经理人员的决策有帮助，并为今后对人工智能等问题的深入研究提供了基础。《管理行为》是其最重要的著作之一。

主要内容：

（1）决策制定和管理型组织；

（2）决策的事实要素与价值要素；

（3）管理行为中的理性；

（4）组织的均衡；

（5）权威的角色；

（6）沟通；

（7）效率准则忠诚与组织认同；

（8）组织的剖析

管理学周三多读书报告 第5篇

主张：把实证和标准两种方式并入贸易伦理中，即要求决议者在决议时要综合斟酌实证和标准两方面的身分。

这类伦理观综合了两种“契约”

1：经济介入人傍边的一般契约，这类契约规定了做买卖的法式

2：一个社区中特定数目的人傍边的较特定的契约，这类契约规定了哪些行为方式是可接管的。

研讨表白：大大都人在做买卖时，对伦理行为持功利主义态度。

管理学周三多读书报告 第6篇

1：企业的使命必须转化为方针，企业治理职员必须经过这些方针对下级停止带领并以此来保证企业方针的实现

2：方针治理是一种法式，使一个构造中的高低各级治理职员会一路来制定配合的方针，肯定相互的功效义务。

3：每一个企业治理职员的分方针都是企业总方针对他的要求

4：治理职员和工人是靠方针来治理，由所要到达的方针为根据，停止自我批示、自我控制，而不是由他的下级来批示

和控制

5：企业治理职员对下级停止考核和赏罚也是根据这些分方针

管理学周三多读书报告 第7篇

非正式构造的积极感化：

可以满足职工的需要

人们在非正式构造中的频仍打仗会使相互之间的关系加倍和谐、和谐，从而易于发生和增强合作的

精神

非正式构造虽然主如果成长一种专业的、非工作性的关系，但它们对其成员在正式构造中的工作情

况也常常是很是重视的

④ 非正式构造为了群体的好处，为了在正式构造中建立杰出的形象，常常会自觉或自觉地帮助正式组

织保护一般的活动次序

非正式构造能够酿成的风险

非正式构造的方针假如与正式构造抵触，则能够对正式构造的工作发生极为晦气的影响

非正式构造要求成员分歧性的压力，常常也会约束成员的小我成长

非正式构造的压力还会影响正式构造的变化，成长构造的惰性

正式构造首要以本钱和效力为标准

非正式构造首要以豪情和和谐的关系为标准

管理学周三多读书报告 第8篇

根据公司下半年读书活动的要求，我学习了《企业管理》一书。这本书，让我学到了很多企业管理知识，受益匪浅。我深刻体会到，作为一名合格的企业管理者，应该如何驾驭整个企业的运作机智，以管理促创新，以创新促效益，从而促使企业稳步健康发展。通过这次学习，我个人认为，企业要想实现大发展，必须做好以下几点工作。

首先，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人决定了一个企业的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设。

一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才；同时对在职职工要积极培养和关心，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。

其次，始终如一的开拓、经营市场，培养核心竞争力求生存。市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。所谓核心竞争能力，是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术，还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。

一个企业不可能拥有所有这些能力，但它必须发展一种不同寻常的能力，才能成为一个拥有核心竞争能力的企业；核心竞争能力是企业战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。具体到企业要如何培养自己的核心竞争能力，首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。

定位、开拓市场，培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。针对企业内部市场越来越小的生存环境，必须加大外部市场的开拓力度，采用多种方式扩大市场占有率，例如市场开拓、企业收购、兼并或联合开拓等形式。积极增加企业对外创收。抓紧研究并制定企业发展战略，加快多种经营发展步伐。在比较短的时间内完成市场的重新定位，资源的优化配置，调整产业结构。

建立现代企业制度，真正做到以市场为导向，主动面向市场，认真调查研究市场，积极开拓市场，打开新天地。企业光守是没有出路的，必须不断在市场的发展中壮大自己，把握市场的脉搏，建立与市场合拍的核心竞争能力，企业才能在市场变化中谋得自己的一席之位。

管理学周三多读书报告 第9篇

在《罗宾斯管理学》一书中，罗宾斯提到：沟通是管理的浓缩。真正的有效沟通不仅能够达到控制员工行为、激励员工的功能，更为企业员工提供了一种释放情感的情绪表达机制，也为管理者的决策提供了所需要的信息。据悉，美国曾对500家企业中的191名管理者进行调查，数据表明：大部分企业导致失败最主要的原因并非是技术或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的沟通技能，无法将最好的想法和计划，通过沟通进行传达和实施。

书中还强调，沟通与管理的成效有直接的密切关系。管理者每天都离不开沟通，每件事情都离不开沟通，为了进行有效的沟通，掌握沟通的技能及克服沟通障碍的方法是管理者必修的一门课。有两个数字可以直观地反映沟通在企业管理中的重要性——两个70%。第一个70%，是指企业管理者在日常的工作中，有70%的时间用在沟通上。开会、谈话、做报告是最常见的沟通形式，撰写报告实际上是一种书面沟通的方式，对外各种拜访、约见也都是沟通的表现形式，管理者大约有70%的时间花在此类沟通上。第二个70%，是指企业管理中70%的问题是由于沟通障碍引起的。例如：企业中最常见的效率低下的问题，往往是有了问题后，大家没有沟通或不懂如何沟通所引起的。

另外，执行力差、领导力不强的问题，归根到底，都与沟通能力的欠缺有关。美国著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”管理者与员工之间的有效沟通是企业管理艺术的精髓。有效沟通不但可以消除误会，增进了解，更能维系整个企业的融洽氛围。通过良好的沟通，一方面为管理者在决策前提供了全面准确可靠的信息，达到人际关系和谐；另一方面为决策后的有效执行奠定了基础，确保工作质量，提高工作效率。

总之，有效沟通是管理者必备的一种高尚品质。它不仅是企业整体的凝聚剂，更是管理者实现管理基本职能的有效途径。

高效团队的建立并非一蹴而就，通过有效沟通，在确保了管理者与员工之间信息传达的准确性之后，管理者还需从各方面加强团队的稳定性、专业性、高效性。

在《罗宾斯管理学》中有一个名词——授权，如何把握授权的尺度是一门艺术，也是优秀企业管理需要掌握的重要技能。在中国的道家哲学中，对于一个国家或一个组织的管理提倡“无为而治”，这也是管理的最高境界，但是“无为”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理与约束人的行为上要收放自如，有所为而有所不为。在一个企业中，管理者的管理宽度是有限的。数据表明：一个管理者在最佳状态下，管理3—8名员工为最适宜，如果超出这个限度，管理的效率会随之下降。

在大部分中小型企业，往往存在两个最关键的弊端：

第一，管理者不愿意放权，事事亲力亲为。

第二，皇亲国戚处于企业的核心位置，导致管理断线。

面对这样的企业，管理者应当如何有效管理？授权到什么程度很重要，授权的节奏也很关键，对于企业的每个成员像放风筝一样放了出去，但是手中线的粗与细，风力和天气及风筝自身的好坏都是管理者需要考虑的。没有深厚的文化底蕴和管理实践，想要放好员工这支风筝实属不易，达到收放自如的无为而治更是难上加难。

风筝放得好坏取决于三个方面：

第一，空气及风力的大小。

第二，好的风筝和线。

第三，放飞的技术。

这与成功企业具备的三个要素一一对应，风筝放飞时的空气和风力犹如企业所处的环境，包括社会与人文环境，企业一般很难去改变它，只能去适应；风筝本身毋庸置疑就是指企业的所有员工，而风筝的线就是指企业的战略定位、组织结构、绩效制度、管理流程等制度。这些就是所谓的企业管理的物质层。放风筝的技巧，就是一个企业的企业文化，也是企业管理的精神层面。

对于一个企业而言，只有构建一个好的企业环境和氛围、打造一支优秀的员工队伍、建立一套科学的管理制度、培育良好的企业文化，才能管理好一个企业。如果管理者完全掌握了放风筝的哲学理念，并把它应用在实践中，那么他将成为管理大师。

管理学周三多读书报告 第10篇

(一) 持久决议和短期决议

1：持久决议：指有关构造此后成长偏向的久远性、全局性的严重决议，又称“持久计谋决议”如：投资偏向挑选

2：短期决议：为实现持久计谋方针而采纳的短期战略手段。又称“短期战术决议”如：物资储备、生产中资本配

置等题目。

(二) 计谋决议、战术决议与营业决议

1：计谋决议：触及构造久远成长和久远方针的决议，具有久远性和偏向性，

2：战术决议：又称“治理决议”是在构造内贯彻的决议，属于计谋履行进程中的具体决议。

3：营业决议：平常生活中为进步生产效力工作效力而作出的决议，只对构造发生部分影响。

(三) 个人决议与小我决议——决议的主题

管理学周三多读书报告 第11篇

1：挑选高道德本质的员工

2：建立伦理守则和决议法则

3：在伦理方面带领员工（高层治理者在言行方面是员工的榜样，高层治理者可经过赏罚制度影响员工的伦理行为）

4：设定工作方针

5：对员工停止伦理教育

6：对绩效停止周全评价

7：停止自力的社会审计

8：供给正式的庇护机制㈣ 构造文化

管理学周三多读书报告 第12篇

《管人的真理》是_·P·罗宾斯博士所撰写的关于人力资源管理方面的作品。

罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。

罗宾斯博士酷爱体育运动，自1993年以来，他曾4次获全美室内同龄组50米短跑冠军，并创造了360米和200米两项世界纪录。他被选为1993年和1994年度同龄组田径先生。

从结构上讲，本书基本上是围绕人力资源管理的几大模块阐述的，从招聘开始，到激励、领导能力、绩效管理、沟通方式等，一一进行了说明，特别是对组织的过程、行为、意义进行了超越一般见解的论述。而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。

我认为，本书的特点就是从行为而不是从管理理论上讨论人力资源管理，就像本书一开头汤姆斯。G.卡明斯（美国南加州大学马歇尔商学院管理与组织系主任、教授）所评论的那样，“管理实践和行为研究之间的鸿沟终于被跨越了”。

所以，我对本书的观点就是，本书更多的从实践操作层面对我的工作产生指导作用，和已经学习的人力资源管理相关教材的理论向配合，能在理论和实践双重范围发挥更好的作用。

就招聘而言，本书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。按照教材上的说法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和内部招聘，并介绍可能从外部获得人才信息的渠道，以及相关优缺点的比较，但并没有介绍面试时需要注意的地方；这往往造成实践中收集到人才资料，却不知道如何通过面试这段短短的时间了解他除了技能以外的其他情况。而实际上就像本书真理1所说的那样“忘掉人格特质，行为才算数”，只有从面试人员以前的行为出发，才能考量他今后在新的组织里面可能会发生的行为，及对新组织的适应性。

此外，本书也对传统招聘理论做了验证。如传统招聘理论也提到面试时要做好“工作真实情况介绍（Realistic Job Preview）”，应当向应聘人员介绍本组织不利的一面外，否则易使求职者产生过高的期望。本书就对此做了进一步的详细举例说明，他列举了电信科技公司首席运营官特意说明加班很多的情况，从而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的员工。而且这样可以大大降低员工的离职率，减少不必要的成本。

管理学周三多读书报告 第13篇

接触管理学大概一年半了，但是坦白讲，之前只是为了应试，所以反复阅读背诵考研学校指定书目：《管理学》—周三多。之前对于管理学的概念都得益于周三多先生，认为大概管理学的知识都是有些枯燥的，周老先生主要围绕管理学的五大职能：计划、组织、领导、控制和创新而展开论述。而读了罗宾斯大师的管理学之后，深感自己之前对于管理学枯燥的看法是有失偏颇的，本文主要通过以下几个方面浅谈阅读此书的体会。

一：本书框架

与大多数经典著作类似，第一篇是文章绪论，首先让大家了解什么是管理与什么是管理者，罗宾斯对管理的定义是这样的：通过协调和监督他人的活动，有效率和有效果地完成工作。管理要努力实现：低资源浪费（高效率）和高目标达成（高效果）然后讲述了管理的昨天和今天，让大家了解管理学的发展渊源与思想进步，通过揭露当前管理者所面对的问题，为管理者以及未来的管理者敲响警钟，要与时俱进，放眼未来。

接着第二篇定义管理者的领地。以前的书本中也有讲到罗宾斯所定义管理者领地的几个方面，但是未能像罗宾斯这样进行归纳：首先，明确管理者本身是万能的还是象征性的。企业所在的组织文化与环境对管理者起约束作用。除此之外，管理者应该放远眼光，就像科特勒营销管理中所提到的，企业的发展不应该仅仅局限在国内，应该放眼全球。学会在全球环境中做一个好的管理者。在管理者的领地中的最后一点也是最重要的一点，即管理者在进行管理的过程中要密切关注社会责任与管理道德，这是在企业发展过程中最容易忽视的一点，当企业在发展时，只考虑到企业利润，一味追求利益的最大化，从而忽视了企业在发展时应该承担的社会责任，以及所应该持有的道德底线。罗宾斯就是否应当承担社会责任展开辩论，企业应当承担多少以及何种类型的社会责任，企业应当怎样平衡社会责任与经济绩效之间的关系得出最有意义的结论：没有足够的证据表明，一个公司的社会责任明显降低了其长期经济绩效。如果政治和社会压力迫使企业承担社会责任，就要求管理者在实施计划、组织、领导和控制时必须考虑社会目标。如果一个公司的行动不具有社会责任感，它将面临重大的商业风险。除此之外，企业发展要保持绿色化，最小化的破坏生态环境，对环境实施保护政策。第三篇按照罗宾斯所认为的管理学的四大职能（计划、组织、领导、控制）依次展开论述。

二：本书特色

每章节都插入“关于道德的批判性思考”，当管理者所追求的企业目标与道德准则像冲突时管理者应该怎么做，偏向企业目标？还是道德准则？提醒读者道德批判在管理过程中所占据的重要性地位。

在每章节结束之后都有案例应用，针对本章节应该学到的知识，当企业遇到这种问题时应该如何解决？或者企业为什么可以在这方面做的很好，在案例后面附有需要讨论的问题，引发读者思考。

三：问题思考

1、注重劳动分工or注重员工独立思考？

国内管理大师曾在一次演讲中提到：现在的企业严格按照劳动分工来提高生产率，他对于这种做法所很反对的。他调侃道：你若问皮鞋厂里的员工谁知道怎样生产一双皮鞋，所有人都低下头。皮鞋厂里没有员工会制作皮鞋，但是皮鞋却一批批的往外运。指所以会产生这种问题，就是因为现在的企业一味的注重经济利润，注重提高生产率采用劳动分工的方法反而忽视了人们的主观能动性。亚当、斯密的《国富论》也曾经提出这个问题：是该为了提高效率而分工忽视人的能动性？还是为了保持个人思想不进行分工？我认为进行分工而提高效率固然没错，但是应当适当的提高人的主观能动性，如在进行某些决策的时候采用头脑风暴法，鼓励员工独立思考，集思广益，共同为组织做出良好决策而努力。

2、精神境界与利润并容吗？

答：并容。无论什么行业，能够迅速取得可观的利润是上市的关键。但是不能一味的追求利润而放弃了自己精神境界，为了利润而失去自我，犹如走的太远而忘了为什么出发，应该两者兼顾。以_为例：在《征途》上，_花费了大量的精力来更新版本，增加可玩的内容。据一位在游戏中达到满级的玩家说，《征途》几乎每天都会有更新，每隔一段时间都会推出新的玩法。版本更新保持了游戏的新鲜度。_既做到了追求高利润，又保持了自己精神境界的思考。

四：收获

管理的各个方面各个职能都不是分割的，它们是互帮互助的关系。不管在管理职能实施的哪个阶段，另外的几个职能都是必不可少的，比如，在实施计划时，组织、领导和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，应该用哲学观点，它们是1+1＞2的关系，应学会融会贯通。领导也不可单纯的从与员工的沟通，解决员工冲突等方面，应结合组织行为学中个人分析，深入了解每个员工的性格、气质等特点，采用具体问题具体分析，针对每个员工的特质量体裁衣，从而使员工更好的投入工作，从而提高工作积极性与劳动生产率。

管理学周三多读书报告 第14篇

首要概念

1：科学治理的底子目标——谋求最高工作效力

2：到达最高工作效力的重要手段——用科学的治理方式取代旧的经历方式

3：实施科学治理的焦点题目——要求治理职员和工人双方在精神上和思惟上来一个完全变化

首要治理制度

1：对工人提出科学的操纵方式，以便公道操纵工时，进步效力

2：在人为制度上实行不同计件制

3：对工人停止科学的挑选，培训和进步

4：制定科学的工艺规程，并用文件形式牢固下来以利推行

5：使治理和劳动分手，把治理工作称为计划职能、工人的劳动称为履行职能

对泰罗的评价

它打破了传统的经历治理法子，将科学引进了治理范畴，创建了一套具体地科学治理方式，科学的治理方式和科学

的操纵法式使生产效力大猛进步。他将治理职能与履行职能相分手，企业中起头有些人专门处置治理工作。泰罗把人看

成会措辞的机械，只能依照治理职员的决议、指示、号令履行劳动，在体力技术上受很大的压榨。

管理学周三多读书报告 第15篇

（一） 情况

1：情况的特点影响着构造的活动挑选

2：对情况的习惯反应形式也影响着构造的活动挑选

（二） 曩昔的决议

一般情况下，决议不是一张白纸上的初始决议而是对初始决议的完善和调剂或改变

（三） 决议者对风险的态度

决议者对风险的态度影响其对计划的挑选

（四） 伦理

决议者能否重视伦理以及采用何种标准会影响其看待行为或事物的态度，进而影响其决议

（五） 构造文化

构造文化影响成员看待变化的态度，进而影响一个构造对计划的挑选和实施

（六） 时候

美国学者威廉把决议分为

1：时候敏感型决议：那些必须立即敏捷作出的决议

2：常识敏感型决议：对时候要求不高，而对质量要求较高的决议。如：构造中大部分的计谋决议

管理学周三多读书报告 第16篇

一：企业情况的伦理行为

1：庇护情况 2：以“绿色产物”为研讨和开辟的首要工具 3：净化治理

二：企业对员工的伦理行为

1：不轻视员工 2：定期或不定期的培训员工

3：营建一个杰出的工作情况 4：善待员工的其他行动

三：企业对顾客的伦理行为

1：供给平安的产物 2：供给正确的产物信息

3：供给售后办事 4：供给需要的指导

5：赋予顾客自立挑选的权利

四：企业对合作对手的伦理行为

不压制合作，不搞恶心合作，欠亨过不正当的手段搞垮对手

五：企业对投资者的伦理行为

为投资者带来有吸引力的投资报答；应将企业的财政状态实时、正确的报告给投资者

六：企业对地点社区的伦理行为

企业不但要为地点社区供给失业机遇和缔造财富，还要尽能够为地点社区作出进献。有关伦理的几种概念

管理学周三多读书报告 第17篇

1：目标性：任何决议都含有方针简直定

2：可行性：每个决议的计划都有一定的可行性

3：挑选性：决议的关键是挑选，没有挑选就没有决议

4：满足性：决议的原则是“满足”而不是“最优”

5：进程性：a：构造中的决议不是单项决议而是一系列决议的综合

b：在这一系列的决议中，每个决议自己就是一个进程

6：静态性：决议的静态性与进程有关

管理学周三多读书报告 第18篇

带领就是批示、率领、指导和激励手下为实现方针而尽力的进程

1：带领者必须有手下或跟随者；2：带领者具有影响跟随者的才能或气力；3：带领的目标是经过影响手下来到达构造

的方针。

“治理”是建立在正当的，有报答的和强迫性的权利根本上的，可是“带领”更多的是建立在小我影响权和特长权

以及榜样感化的根本上。是以一小我能够既是治理者也是带领者。

管理学周三多读书报告 第19篇

第一，书的结构。

本书共有六个部分，第一篇，绪论，主要是讲管理和管理者及迄今为止的管理理论；第二篇，没有题目，因为主要讲现今环境下管理的一些影响要素，包括组织文化，全球化环境，社会责任和管理道德；后四篇，按照管理过程论的四大职能——计划，组织，领导，控制的顺序，分别讲解。每一篇后面都要插入一个创业单元，也按照职能顺序分析；每一章后面的习题部分都有一个电子商务环境下的管理这样一个思考单元。书里讲了很多理论，但让读者思考的东西更多，比如道德和责任的问题，就像小标签一样，时不时出现提醒你，电子商务也是，现在的新趋势嘛，拓宽了读者的视野，而创业单元，就像一步步手把手教你创业一样，循序渐进，这让我想起另一本书的名字，《从优秀到卓越》，很有成就感，觉得自己学到了点东西。书的结构安排合理，写的好不枯燥，让人有兴趣读下去。管理学是一门实践性很强的学科，如果没有案例，无论是对教的还是对学的，都是不完整的。

说到这里，有一些很重要的问题，虽然扯的有些远，但我个人认为，其实是十分重大的问题，我为什么要在这里介绍书的结构？为什么我们的大学教材没有这么好的？为什么在很多领域，比如计算机还有这个管理学，经典的教材都是外国的？这些问题都指向一个最根本的问题——做学问的态度和方法，文化的影响问题。

中国的管理学学术方面一直没什么成果，一来是因为天生的劣势，二来，最重要的是，一缺态度，二没方法。缺乏做学问的基本态度，据说有一个中国某大学的教授一年出了13本书，乐得不得了，觉得自己很行，可在外国呢，尤其在西方发达国家，一个教授可能13年才出一本书，人家出的书里有多少价值是不言自明的吧。现在中国的社会整体都处在一种十分浮躁的心态下，有写枪手，计算机的书最好看外国原版的，翻译的有的说的根本不是人话，不如不看。国内的书都是互相抄，抄点字，截个图就出书了，没有半点自己经验的总结。

大学里也是如此，实在不应该。论文互相抄袭，而教材竟也是这样。某大学的管理学教材，以为还不错，是自己学校编的出版的，翻开看里面的内容，基本上就是照这本《管理学》扒下来的，当然话是讲的更本土一点，但实质内容没有什么差别，这样怎么教书育人啊！你可能水平差一点，但你能研究出什么就写多少，这样一个理论体系才能慢慢的构建起来。

中国现在确实没有管理实践很好的企业，但毕竟都在慢慢探索改进，这样才能找到适合中国的管理理论。中国企业的实践在不断的印证这些经典理论，但缺乏足够的论据，有太多说不清的东西。关系了，人情了，这些在中国社会远比法和理更好使。没有法制观念，这是一个社会文化的影响，不是几本书几个人就能改变的，可这种文化及其严重的阻碍了中国的发展，在学术领域就是没有使用定性定量研究的习惯，还有教育体制的问题，总是在读别人的书，学别人的经验，没有创新。

所以，结论就是——我们写不出这样的书来。很难看的一个答案，但事实就是如此，以上的话可能说的重了点，也夸张了点，但，就像我一开始说的那样，这是一个基本问题，尤其是对于管理学这样一个实践性学科，没有态度没有方法，你研究什么啊？扯远了，打住不说了。

第二，核心概念。

管理当然要从管理的定义和管理者讲起。这本书对管理的定义是：一个协调工作的活动过程，以便能够有效率和有效果的同别人一起或通过别人实现组织的目标。这个定义可以分成几个层次：

第一，管理是一个过程（引出管理职能理论）。

第二，管理要同别人一起或通过别人（有人说管理过程的核心是领导而领导的核心是激励）。

第三，管理既要有效率又要有效果（做正确的事和正确的做事）。

第四，管理的目的是实现组织目标（什么是组织和怎样实现目标就是决策及战略管理等）。

这个定义是高度概括和总结性的，包括了最重点的理论。但定义这个事嘛，很有意思，因为，尤其是管理学，全世界恐怕有不下100种不同的定义，西方也没有定论，所以，定义这种东西是不宜深究的，理解他真正要说的就可以了，因为每一个定义都有它的侧重点，罗宾斯强调的，或者说看重的，是上面说的第二点——别人，他强调组织，领导，激励的作用，强调协作，团队。这一部分是中国的企业最缺乏的，独生子女从小就没有团队意识，文化上还很喜欢窝里斗，正所谓与天斗与地斗与人斗其乐无穷啊。还有一些概念，管理者，组织等等就不想抄写在这里了，没什么太大意思，因为这些概念都大同小异。

第三，特色概念。

罗宾斯写的这本书，一是对前人概念的总结，其次就是他自己对这些理论的发展，提出了他很多自己的观点，这些我觉得有创建值得拿出来说说。

管理学周三多读书报告 第20篇

上个学期，我学习了《管理学原理》这门课，在初步接触到管理学知识的同时，我也了解到了陈春花所著的《管理的常识》这本书。全书主要围绕了七个主题展开说明：管理、组织、组织结构、领导、激励、决策、计划。每一个部分在科学有效的管理之中都是不可或缺的重点。

著名的管理学专家泰勒在他所著的《科学管理原理》中提到，“最先进的管理应当是科学的管理，管理学应当致力于将这些科学的原理应用在所有的人类活动中去，包括家庭管理、农场管理、教堂管理、慈善管理、政府的行政管理。”泰勒说的不错，而在陈春花的书中也得到了更进一步的诠释和提升。

管理的目的是为了提升效率：管理最终是服务于「企业经营」的，而为了实现企业经营，是通过不断提升「效率」来达成。从管理学历史的角度来看，管理学的演变被陈春花老师分为了三个阶段。

第一阶段，科学管理阶段，这个阶段要解决的问题是劳动效率最大化。而使劳动效率最大化的手段就是分工，它有四条原理：

1、科学划分工作元素。

2、员工选择、培训和开发。

3、与员工经常沟通。

4、管理者与员工应有平等的工作和责任范围。

第二阶段，行政组织管理阶段，这个阶段要解决的问题是组织效率最大化，其中最重要的手段是专业化水平和等级制度的结合。专业化水平，指的是需要强化各岗位的专业化能力，无论是开发、产品、销售、领导者、管理者，都需要具备岗位独特的专业能力。只有让各岗位贡献了专业化的水平，才算是胜任了管理工作。

而分权分责的等级制度，能够是职位和权力两者合为一体，在这个基础上，管理的效能才会有效发挥。

第三阶段，人力资源管理阶段，这个阶段要解决的问题是个人效率最大化，其中重要的手段是个人创造组织环境，满足需求，挖掘潜力。

管理者其实就是一个微型的人力资源部，而不仅仅关心事务性的事情。这是角色转变很重要的一个观念。管理者也需要更多关注人，关注成员的目标与组织目标的一致性。激励要以团队精神为导向，个人成果要跟团队挂钩，团队的成果要跟业务挂钩。在这方面，我想到了有赞年终奖的分配逻辑上，个人绩效需要乘以团队绩效系数。这就把员工需求和组织发展的目标连接在一起。

管理是一种分配：管理其实就是对于职责、权力、利益的分配。这是一个能改变我认知的一个理解方式。把职责分配下去，让每一个成员承担起责任，并且再给予和责任相适应的资源和权力，管理的效能就会发挥出来。最理想的情况下，就是三者都能等分，形成一个铁三角型。但是现实情况往往很难做到，虽然如此，也要有意识地去注意这个问题。

如何激励下属也是当今很多中小企业管理者最头疼的问题，很多员工离职往往和这有关系，在具体的激励过程中，往往业绩好的没有被激励，激励了态度好，但业绩一般的员工。在激励过程是，由于企业在设定激励制度是没有与被激励对象深度沟通，导致激励的力度没有效果，无论是正激励还是负激励。例外激励的不是员工想要的，比如员工看重的是精神激励，管理者却用金钱激励，方法不妥。在激励理论是，目标期望激励理论我认为对企业管理者来讲是最有指导意义的。也能够充分的体现管理本质的意义，即把个人的目标和企业的目标结合起来，良性发展。

如果没有看陈春华的《管理的常识》，我仍然是一个做任何事情都是无头苍蝇，但是，当我认真的读完这本书，我知道了我一直以来所存在的问题，一项目标不明确的计划是不会产生什么成效的，目标如果不确定，资源也就没有争取和获取的方向了，更谈不上资源和目标的匹配程度了。书中所提到的管理常识同样适用于个人，确立目标，获得资源，更有助于个人的成功。

管理学周三多读书报告 第21篇

计谋性计划：指利用于整体构造的，为构造未来较长期间（5 年以上）设立整体方针和追求构造在情况中的职位的计划

计谋性计划的首要内容：

1：远景陈说和使命陈说

两个首要部分：①焦点认识形状—焦点代价观：构造持久的本质的原则；焦点方针 ②远大的愿景

2：计谋定位

3：计谋挑选

4：经过制定一系列战术性计划将计谋计划付诸实施

管理学周三多读书报告 第22篇

1.管理者的角色

根据亨利·明茨伯格的一项广为引用的研究，管理者扮演着十种角色，这十种角色可归入三类。

（1）人际角色：代表人角色、 领导人角色、 联络者角色

（2）信息角色：监督者、发言人、传播人

（3）决策角色：企业家、干扰对付者、资源分配者、谈判者

2.管理者的技能

罗伯特 ·卡次的研究，管理者必须具备三类技能

（1）技术技能

技术技能是指运用管理者所监督的专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。技术技能对于基层管理者最为重要，对于中层管理者较为重要，对于高层管理者较为不重要。

管理学周三多读书报告 第23篇

(一)计划——制定方针并肯定为告竣这些方针所必须的行动。构造中一切的治理者都必须处置计划活动。

(二)构造——按照工作的要求与职员的特点，设想岗位，经过授权和合作，将适当的职员放置在适当的岗位上，用制

度规定各个岗位的职责和高低左右的相互关系，构成一个有机的构造结构，使全部构造调和运转——这就是构造的职能。

构造方针决议着构造的具体形式和特点。

(三)带领——指导人们的行为，经过相同增强人们的相互了解，同一人们的思惟和行动，激励每个成员自觉地为实

现构造方针而配合尽力。

(四)控制——控制地本色就是使理论活动合适与计划，计划就是控制的标准。

(五)创新——创新职能与上述各类治理职能分歧，他自己并没有某种独有的表示形式，他总是在与其他治理职能的

连系中表示本身的存在与代价。

各治理职能的相互关系：

每一项治理活工作一般都是从计划起头，经过构造、带领，到控制竣事。各职能之间同时相

互穿插渗透，控制的成果能够又致使新的计划，起头又一轮新的治理循环。如此循环不息，

把工作不竭推向进步。创新在这治理循环当中处于轴心的职位，成为鞭策治理循环的原动力。

管理学周三多读书报告 第24篇

目标：找收工作条件对生产效力的影响，以追求进步劳动生产率的途经

进程：实验首先从变化现场工作的照明强度动手。研讨职员将加入工作的工人分红两组，一组为实验组，一组为控

制组。控制组一向在平常的照明强度下工作，而实验组则赐与分歧的照明强度。当实验组的照明强度逐步增大时，实验

组的生产增加比例与控制组大致不异，当实验组的照明强度逐步下降时，实验组的产量明显下降。实验表白，照明度的

一般改变不是影响生产率的决议身分。后来再停止其他方面的实验。

结论：生产效力不但遭到物理的、心理的身分影响，而且受社会情况、社会意理的影响。

概念：

1：企业的职工是社会人。

2：满足工人愿望，进步工人的士气是进步生产效力的关键。

3：企业中现实存在一种“非正式构造”——企业职工在配合工作和配合生产中必定发生相互之间的人群关系，产

生配合的豪情，自然构成一种行为原则和老例，要求小我服从。这就组成了“非正式构造”

4：企业应采用新型的带领方式。新型的带领方式，主如果要构造好个人工作，采纳办法进步士气，促进合作，使

企业的每个成员能与带领真诚持久合作。

影响：人群关系理论是“行为科学”治理学派的早期思惟，它只夸大要重视人的行为，而行为科学还要求进一步

研讨人的行为纪律，找生发生分歧行为的影响身分，探讨若何控制人的行为以到达预定方针。“行为科学”学派的首要理论

需求条理理论—亚布拉罕•马斯洛

a：一小我的需要取决于他已经获得什么，尚缺少什么，只要尚未满足的需要可以影响行为

b：人的需要都有轻重条理，某一需要获得满足后，另一需要才出现

心理需要——平安需要——豪情和归属需要——尊重需要——自我实现需要

弱点：它只是说了然需要与激励之间的一般关系，没有斟酌到分歧的人对不异的需要的反应方式常常是分歧的。此

外，这一理论也没有斟酌到工作和工作情况的关系。缺少客观现实性。

双身分理论—雷德里克•赫茨伯格

观察以为：使职工感应满足的身分都是工作的性质和内容方面的。而使他们不满足的身分都是工作情况大概工作关

系方面的。赫茨伯格把前面的身分叫激励身分，后者叫保健身分

(1) 保健身分：当保健身分低于一定水平常，会引发职工的不满;当这类身分获得改良时，职工的不满就会消除，

可是，保健身分对职工起不到激励的积极感化。

包括：企业的政策与行政治理、监视、与下级的关系、与同事的关系、工作平安小我生活、工作条件等

(2) 激励身分：这些身分具偶然可以起到明显的激励的感化，当这类身分不具偶然，也不会形成职工的极大不满。

包括：工作上的成就感、遭到重视、提升、工作自己的性质、小我成长的能够性、义务

结论：激励身分是以工作为中心的，即以对工作自己能否满足，工作中小我能否有成就、能否获得提升为中心的。

而保健身分则与工作的内部情况有关，属于保证工作完成的根基条件。

X、Y 理论

⑴ X 理论和 Y 理论——道格拉斯·麦戈雷格

X 理论的首要概念：人的赋性是坏的，一般人都吊儿郎当，尽能够回避工作的特征，由于人有厌恶工作的特征，因

此对大大都人来说，仅用嘉奖的法子是不够的，必须停止强迫、监视、批示、对赏罚停止威胁，才能使他们尽力地去完

成工作方针。一般人胸无弘愿，凡是满足于平平稳稳地完成工作。而不喜好具有榨取感的缔造性的困难工作。

Y 理论的首要概念：人都是积极向上的，他们对工作的喜好取决于他们把工作看成是一种满足还是一种赏罚。在正

常情况下人愿意承当义务，人们都热衷于发挥自己的才能和缔造性。

结论：X 理论假定较低条理的需要安排着小我的行为；Y 理论则假定高条理的需要安排着人的行为。麦格雷戈以为 Y 理

论比 X 理论更现实有用，是以他倡议让员工介入政策，为员工供给富有应战性的工作，建立杰出的群体关系。

⑵超 Y 理论——乔伊•洛尔施

首要概念：治理方式要由工作性质、成员本质等来决议。分歧的人对治理方式的要求分歧。有人希望有正规化的组

织与规章条例来要求自己的工作，而不愿介入题目标决议去承当义务。这类人接待以 x 理论来指导工作。有的人则需要

更多的自治义务和发挥小我缔造性的机遇。这类人则接待用 y 理论来指导工作。

Z 理论——威廉•大内

首要概念：以为企业治理政府与职工的好处是分歧的，两者的积极性可融为一体。

治理的首要内容：

a：企业对职工的雇佣应是持久的而不是短期的；

b：高低连系制定决议，激励职工介入企业的治理工作；

c：实行小我义务制；

d：高低级之间关系要和谐；

e：对职工要停止常识周全的培训，使职工有多方面工作的经历；

f：相对缓慢的评价和稳步提拔；

g：控制机制要较为蕴藉而不正规，但检测手段要正规。“决议理论”学派——赫伯特•西蒙

“决议理论”学派是以统计学和行为科学作为根本的。

“决议理论”学派首要概念

1：治理就是决议

2：决议分为法式性决议和不法式性决议

法式化决议：按既定的法式所停止的决议，常常可制定一个例行法式的

不法式化决议：新发生的，非结构性的，题目极为重要、复杂、没有例行法式可循的决议。

“决议理论”学派的首要内容

1:治理就是决议

2:决议包括汇集情报、制定计划、选定计划和评价计划四个阶段

3:在决议的标准上，用“使人满足”的原则取代“最优化”原则

4:决议范例可分为法式化和不法式化决议

管理学周三多读书报告 第25篇

1：资本欠缺将是一种持久的经济现象，若何将有限的资本停止公道的操纵，则是治理必须处理的题目。

2：科学技术是障碍生产力的缘由之一，理论证实只要经过有用的成长，才能使科学技术真正转化为生产力。

3：高度专业划的社会合作是现代化国家和现代企业的的根本，调和各类关系需要治理。

4：实现社会企业的持久成长，需要靠全部成员的配合尽力。

5：近几年来，以计较机技术为根本，信息收集，互联网等在中国各行各业中获得了空前敏捷的利用和提高。人类活动的特点

目标性 依存性 常识性

管理学周三多读书报告 第26篇

《科学管理原理》主要分为两章，科学管理的原理和科学管理的原则，阐述了科学管理原理形成的背景、目标和基础；科学管理的重要性与优越性；科学管理原理的具体思想和方法；最后给出科学管理的定义。“诸种要素——不是个别要素——的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和。合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”

《科学管理原理》是通过系统化、科学化的管理方法解决工作效率低下的问题。正如泰勒的定义，这套理论的内在逻辑是，雇员和雇主利益具有一致性，除非实现雇员财富最大化，否则不可能永久地实现雇主的财富最大化，而财富最大化只能是生产率最大化的结果。因此可以利用这种绝对的一致性来充分调动工人的积极性，通过管理人员和工人亲密无间的、个人之间的协作，用科学的方法培训和发掘雇员的技能来提升个人工作效率，达到提高生产率，同时满足工人的高薪酬，雇主的低产品工时成本这一目标，实现双方的利益最大化。这其中包含三个重要的步骤，首先要通过调查研究将动作规则和作业条件进行优化完善，形成一套高效的工作方法；接着管理人员将这套方法传授给工人，对其进行专业、科学的培训；管理人员要和工人亲密交流、密切合作将科学高效的方法运用在工作当中，用科学的方法替代工人的主观经验和臆断。在这个过程当中管理人员和工人各自承担自己的职责，而不是由工人承担大部分任务，事实上管理人员应当承担起那些工人无法胜任的任务。

受制于当时的经济社会背景，科学管理原理的思想和方法虽然很简单，现在看来有很多局限，比如仅仅运用于个体工人提高效率而缺乏作为企业整体的方法指导，仅仅用利润来衡量雇主和雇员的利益，但是其解决当时工作效率低下问题的目标无疑是圆满达成。

管理学周三多读书报告 第27篇

概念技能是指把观点设想出来，并加以处理以及将关系抽象化的精神能力，具有概念技能的管理者往往把组织视为一个整体，并且了解组织各个部分的相互关系。具有概念技能的管理者能够准确把握工作单位之间、个人之间及工作单位和个人之间的相互关系，深刻了解组织中任何行动的后果以及正确行使五种职能。

（二）管理学的研究对象和方法【了解即可】

1、管理学的研究对象

2、管理学的研究方法

管理学周三多读书报告 第28篇

“泰罗制”应用在生产现场管理中效果显著，但其推广却很不顺利，遭到了资本家和工人的反对。“泰罗制”当时之所以遭到反对，一方面是因为社会上传统意识的影响，另一方面是由于它本身也存在着弱点，我们应当用历史的观点客观地评价。

（1）它冲破了传统地落后地经验管理办法，将科学引进了管理领域，创立了一套具体地科学管理方法。

（2）科学地管理方法和科学地操作程序使生产效率提高了二三倍，推动了生产地发展，适应了资本主义地发展。

（3）由于管理职能于执行职能地分离，企业中开始有一些人专门从事管理工作。

（4）泰罗把人看成会说话的机器，只能按照管理人员的决定、指示、命令执行劳动，在体力技能上受很大的压榨。

“泰罗制”的缺陷

泰罗制是适应历史发展的需要而产生的，同时也受到历史条件和倡导者个人经历的限制。泰罗的一些主张主要是解决工人的操作问题，生产现场的监督和控制问题，管理的范围比较小。管理的内容也比较窄。企业的财务、销售、人事等方面的活动都没有涉及。

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管理学周三多读书报告 第29篇

近期读了周三多和陈传明和撰的《管理型——原理和方法》，对于企业管理中的创新讲述的鞭辟入里，遂颇有感慨的写下了读后感。

创新是以新思维、新发明和新描述为特征的一种概念化过程。起源于拉丁语，它原意有三层含义，

第一，更新；

第二，创造新的东西；

第三，改变。

创新是人类特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现形式，是推动民族进步和社会发展的不竭动力。一个民族要想走在时代前列，就一刻也不能停止创新。一个企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须坚持把创新作为管理的`核心职能，甚至把创新视作管理的灵魂。

创新，在企业的管理中有着不容小觑的作用。由于知识经济的发展，信息技术的广泛运用，极大地加速了知识的生成与发展过程，从而引导着企业组织的创新，影响着企业组织的变革。

一、企业管理创新

创新首先是一种思想及在这种思想指导下的实践，是一种原则以及在这种原则指导下的具体活动，是管理的一种基本职能。企业系统在运行中的创新要涉及许多方面：目标创新、技术创新、制度创新、组织机构和结构的创新以及环境创新。要有效地组织系统的创新活动，就必须研究和揭示创新的规律。创新是对旧事物的否定，是对新事物的探索。总结众多成功企业的经验，成功的创新要经历“寻找机会、提出构思、迅速行动、忍耐坚持”这样几个阶段的努力。

企业系统的管理者不仅要根据创新的规律和特点的要求，对自己的工作进行创新，而且更主要的是组织下属的创新。首先，要正确理解和扮演“管理者”的角色；其次，要创造促进创新的组织氛围；再者，需要制定有弹性的计划，并且正确地对待失败；最后，需要建立起合理的奖酬制度。

二、企业技术创新

与企业生产制造有关的技术创新，其内容也是非常丰富的，从生产过程的角度分析，可分为：要素创新、产品创新、要素组合方法的创新。但是无论是何种内容的技术创新，最终都会在一定程度上促进产品竞争力的提高。

管理学周三多读书报告 第30篇

构造形象：指社会公众和构造成员对构造、构造行为与

构造各类活动功效的整体印象和整体评价，反应的是社

会公众对构造的认可水平，表现了构造的声誉和著名度

其中对构造形象影响较大的身分有 5 个：

1：办事、产物形象

2：情况形象

3：成员形象

4：构造带领者形象

5：社会形象㈤ 决议

管理学周三多读书报告 第31篇

一：需求条理理论——马斯洛

1：人是有需要的动物，其需要取决于它已经获得了什么，还缺少什么，只要尚未满足的需要能影响行为

2：人的需要都是有轻重条理，某一条理获得满足后，另一条理需要才出现

需要条理分别为五级：心理需要、平安需要、豪情需要、尊重需要、自我实现需要

心理需要——最根基的生活要素，衣食住行等。

平安需要——1：现在的平安需要。如：失业保障 2：未来的平安需要。如：失业后的生活保障

交际需要——人们希望在社会生活中遭到他人的留意，采取，关心，和睦，在豪情上有所归属

尊重需要——包括自负和受他人尊重。

自我实现需要——这是更高条理的需要，这类需要希望工作上有所成就，在奇迹上有所建立，实现理想。

按照马斯洛的需求条理理论的研讨，我们以为人类需要具有多样性、条理性、潜伏性、可变性等特征。

二：期望理论——弗鲁姆

以为：只要当人们预期到某一行为能给小我带来有吸引力的成果时，小我才会采纳这一特定行为。按照这一理论，

人们看待工作的态度取决与对下述三种联系的判定

1：尽力——绩效的联系。支出多大的尽力才能到达绩效水平?

2：绩效——夸奖的联系。当到达这一水平常，会获得什么样的夸奖?

3：夸奖——小我方针的关系。这一夸奖能否满足小我的方针?

期望理论的根本是：自我好处 期望理论的焦点是：双向期望 动力=效力✖️期望值

三：公允理论——亚当斯 1960

以为：人们会经过两个方面来判定获得报答的公允性

横向比力：就是将“自己”与“他人”相比来判定自己所获得报答的公允性。

纵向比力：自己的今朝和曩昔的比力

四：强化理论——美国心理学家斯金纳

以为：人的行为是其所获得刺激的函数，假如这类行为对他有益，这类行为就会反复出现;若对他晦气，这类行为

会削弱至消失

(一)正强化

——嘉奖那些合适构造方针的行为，以便使这些行为获得进一步增强，从而有益于构造方针的实现。

1：持续的，牢固的强化 2：中断的，时候和数目不牢固的强化

(一) 负强化

——赏罚那些不合适构造方针的行为，以使这些行为消弱直至消失，从而保证构造方针的实现不受干扰。现实上，

不停止正强化也是一种负强化。

五：激励形式

1：小我能否尽力以及尽力的水平不但取决于嘉奖的代价，还遭到小我发觉出来的尽力和遭到嘉奖几率的影响

2：小我现实到达的绩效不但取决于尽力的水平，还遭到小我才能巨细，以及使命的领会和了解的水平的影响

3：小我所应获得的报答该当以现实到达的工作绩效为代价标准。只管剔除主管评价身分

4：小我对于遭到的嘉奖能否满足以及满足水平若何，取决于受激励者对所获报答公允性的感受

5：小我能否满足以及满足的水平将会反应到其完成下一个使命的尽力进程中。激励实务

其中常用的首要有四种：工作激励、功效激励、批评激励以及培训教育激励

工作激励：经过度派得当的工作来激起职工内在的工作热情

功效激励：在正确评价工作功效的根本上，给职工以公道赏罚，保证职工行为的良性循环

批评激励：经过批评来激起职工更正毛病行为的信心和决心

培训教育激励：经过思惟文化教育和技术常识培训，经过进步职工的本质，来增强其进取精神、激起其工作热情

一：委任得当工作，激起职工内在的工作热情

1：工作的分派要斟酌到职工的拿手和爱好

2：工作的分派要能激起职工的工作热情

二：正确评价工作，公道赐与报答，构成良性循环

三：把握批评兵器化悲观为积极

1：明白批评目标 2：领会毛病的究竟 3：留意批评的方式 4：留意批评的结果

四：增强教育培训，进步职工本质，增强进取精神