企业文化理解与感悟范文 第1篇

对高速公路企业文化的学习，我深受感动，倍受鼓舞。公司企业文化中我们的使命、愿景、核心价值观以及我们的行为准则，其内涵是何等深刻，其意义是何等重要。

我以为由于我们企业的特殊性，所以我们学习企业文化的目的，就是为了创新服务，创新未来。由于创新是企业兴旺的灵魂，只有与时俱进，不断推动理念创新、治理创新、制度创新、各方面工作创新，才能实现高速公路新的发展，创造高速公路新的辉煌。

再先进的技术，假如没有把握在练习有素且对工作布满热情的员工手上，也难以发挥作用。总公司企业文化中我们的行为准则“老实取信，团结合作;持续性学，爱岗敬业;遵章守纪，廉洁自律;服务大局，艰苦奋斗”，就是要用先进的观念治理企业，使员工的心往一处想，劲儿往一处使。是企业的动力之源、治理之本、凝聚力之魂，是企业取得成功、不断发展壮大的关键。

企业需要一种文化理念，需要用文化理念来同一全体员工的思想与行动，使每一个人的气力凝聚起来，形成企业的协力。总公司企业文化中我们的使命“服务为先，引领安徽崛起;微笑服务，促进社会发展”，以及我们的愿景“成就投资典范，追求卓越服务，创造乐活空间”，充分体现了公司企业文化的人文和可持续发展的经营理念，而其更是对成长中安徽高速公路的发展起到了重要推动作用。

近年来企业文化受到众多学者和企业的关注，在我国掀起了一股企业文化热，不仅国有大型企业喜欢企业文化，而且很多民营企业也很重视企业文化，纷纷请教授、专业人士、咨询公司协助其进行企业文化建设。无论谁，在企业文化建设过程中，都会面临这样的问题：在要不要对企业文化进行继承和创新?如何完成继承和创新?

一、企业文化建设需要继承，更需要创新

对于文化建设“是否需要继承，是否需要创新”的问题，不同的专业人士和企业看法是不完全相同的：有的更强调继承，不太注重创新;有的强调创新，不太注重继承;有的既强调继承，又强调创新。到底企业文化建设过程中，如何正确对待这个问题呢?本人认为，对于我国企业来讲，在文化建设过程中需要继承，更需要创新。

1、这是由我国的国情和企业所处的历史背景所决定的

目前，我国正处在由计划经济向市场经济转变的过程中，虽然，我国市场经济的特点已经表现得越来越明显，但是由于时间短，当年长期计划经济体制下形成的各种思想、观念和意识仍然大量存在。我国大部分企业是在计划经济体制向市场经济体制转变过程中成立和成长的，在这个过程中，计划经济体制下形成的各种思想、观念和意识自然而然就被带到企业中来，加上我国市场经济体制建设是边研究、边建设，“摸着石头过河”，在这种体制中运行的我国企业的经营管理也是这种“摸着石头过河”状态。

建立完善的市场经济体制是我国经济改革和发展的目标，我国企业最终也会被推向市场，成为“自主经营、自负盈亏”的主体，自由竞争，优胜劣汰。这样一种环境下对企业竞争力的要求和在计划经济体制下对企业竞争力的要求是完全不同的，因此，我国大部分企业都必须重塑自身竞争力，企业文化是竞争力的一个重要组成部分，为了保证我国企业在未来市场环境中更具有竞争力，我们在文化建设中，除了需要继承计划经济体制下形成的优秀文化，更需要对“与市场经济不想吻合的思想、观念和意识”进行创新，创造出具有竞争力的企业文化。

2、这是由企业文化的导向作用所决定的

文化具有很强的导向作用，改革、创新与发展是我国目前大部分企业的主旋律，在这个过程中，优秀的文化可以引导改革创新，成为改革创新的号角。为了保证企业文化能够对企业的改革、创新和发展具有导向作用，企业在文化建设过程中，不仅需要注意继承，更需要讲究创新，只有创造出新的文化理念，才能发挥企业文化的导向功能，引导员工思想观念的转变，引导企业改革创新的推进。

二、如何充分继承和有效创新

1、对现有企业文化进行系统调研和评估

企业文化是企业全体员工在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营理念、团体意识和行为规范的总和，企业文化包括理念文化、制度文化、行为文化和物质文化。对企业文化的调研必须系统全面，应该分别对理念文化、制度文化、行为文化和物质文化进行深入调研，系统分析，客观评估。明确哪些是优秀的文化，符合企业未来发展需要;哪些是过时的文化，对企业未来发展起阻碍作用。

2、充分继承优秀文化

对优秀文化的继承首先要从理念开始，要对优秀的理念进行充分的继承;其次是继承优秀的制度文化，再次是行为文化，最后才是物质文化。在继承过程中，必须注意理念文化、制度文化、行为文化和物质文化的匹配和有机结合问题。在很多情况，四者之间是相互矛盾，而不是有机结合的。这种情况下，必须对四部分单独继承，而不是组合继承，把有矛盾冲突的都丢掉。比如，公司倡导的理念与所制定的制度之间不相吻合，存在明显冲突，在继承的时候不能简单把这样的理念和制度同时丢掉，而是应该对两者分别进行分析，分别看是否对企业未来的发展有促进作用，只要有促进作用，就应该保留下来，没有促进作用的就丢掉。因此，最后的继承结果有四种情况：一是保留理念，废除制度;二是放弃理念，保留制度;三是修正理念，调整制度;四是放弃理念，也废除制度。

3、有效创新过时文化

在充分继承的基础上，对于过时的文化必须进行有效创新。在创新企业文化过程中，必须以创新理念文化为核心，以创新后的理念文化为指导，对制度文化、行为文化和物质文化分别进行创新。

(1)创新理念文化。理念文化的创新是最艰难的，也是企业文化创新的核心和重点。对企业理念的创新，首先必须对竞争企业进行研究和分析，充分了解竞争企业的经营思想和经营理念;其次必须对分析研究国内外各种先进的经营理念和思想，对其进行充分借鉴;最后必须充分分析企业自身的实际情况，在此基础上，对企业的经营理念、价值理念进行创新，提出更具有竞争力的理念文化体系。

(2)创新制度文化。对制度文化的创新必须以理念文化的基础，对不符合企业理念的制度进行修正和完善，实现制度与理念充分匹配，理念指导制度，制度体现理念。

(3)创新行为文化。对行为文化的创新必须以理念和制度为指导，以理念为最高要求，以制度为最低要求，进行系统梳理，逐项调整，最终实现行为文化与理念文化相吻合。理念指导行为，制度规范行为，行为实践理念，行为以制度为准绳。

(4)创新物质文化。对物质文化的创新也必须以理念文化为指导，对各种物质文化进行系统梳理和排查，彻底消除、调整和改进，最终实现物质文化与理念文化相吻合。

在实际操作过程中，对于文化的创新更多的是对制度文化、行为文化和物质文化的创新，而对理念文化的创新会相对比较少。理念文化是文化的本质和核心，制度文化、行为文化和物质文化是文化的表现形式和表象。随着环境的发展和变化，制度文化、行为文化和物质文化更容易过时，而理念文化则比较不容易过时。创新制度文化、行为文化和物质文化更多的是创新了理念文化的表现形式，而不一定是改变理念的本质内涵。在文化创新过程中一定要谨慎分析，区别对待，不要将“洗澡水和小孩一块倒掉”。比如，郭仕纳担任ibm公司董事长期间，对ibm文化进行创新时就有这么一个例子，他继承了ibm创始人汤姆·沃森就形成的核心价值观“尊重客户”，但是却废除了员工上班“穿深色西装、白衬衣、素色领带”的要求，因为在创始人汤姆沃森年代，“穿深色西装、白衬衣、素色领带”是对客户尊重的有效表现形式，但是在郭仕纳担任ibm公司董事长的90年代，这种形式已经过时了，不符合外部环境了。

企业文化理解与感悟范文 第2篇

企业文化是一个企业的经营管理风格、员工行为习惯和对事情的自然反应。在苏宁，其文化体系从理念、精神再到它的经营文化、管理文化和服务文化，牵扯的面非常广。

“以市场为导向，持续增强企业赢利能力，多元化、连锁化、信息化，追求更高的企业价值；以顾客为导向，持续增强企业控制能力，重目标、重执行、重结果，追求更高的顾客满意。矢志不移，持之以恒，打造中国最优秀的连锁网络服务品牌。” 围绕市场需求，按照专业化、标准化的原则，苏宁电器将电器连锁店面划分为旗舰店、社区店、专业店、专门店4大类、18种形态，旗舰店已发展到第七代。苏宁电器采取“租、建、购、并”四位一体、同步开发的模式，保持稳健、快速的发展态势，每年新开200家连锁店，同时不断加大自建旗舰店的开发，以店面标准化为基础，通过自建开发、订单委托开发等方式，在全国数十个一、二级市场推进自建旗舰店开发。预计到20xx年，网络规模将突破3000家，销售规模突破3500亿元。 整合社会资源、合作共赢。满足顾客需要、至真至诚。苏宁电器坚持市场导向、顾客核心，与全球近10000家知名家电供应商建立了紧密的合作关系，通过高层互访、B2B、联合促销、双向人才培训等形式，打造价值共创、利益共享的高效供应链。 服务是苏宁的唯一产品，顾客满意是苏宁服务的终极目标。苏宁电器立志服务品牌定位，连锁店、物流、售后、客服四大终端为顾客提供涵盖售前、售中、售后一体化的阳光服务。

连锁店服务方面，苏宁电器以客户体验为导向，不断创新店面环境与布局，制定了系列店面服务原则，率先推出5S服务模式，会员专区、VIP导购实现一站式购物。根据顾客多样化需求，提供产品推荐、上门设计、延保承诺、家电顾问等服务。 物流是苏宁电器的核心竞争力之一。苏宁电器建立了区域配送中心、城市配送中心、转配点三级物流网络，依托WMS、TMS等先进信息系统，实现了长途配送、短途调拨与零售配送到户一体化运作，平均配送半径80—300公里日最大配送能力17万台套，实现24小时送货到户。

苏宁电器相继在杭州、北京、南京等地开发建设了现代化物流基地，上海、天津、沈阳、成都、长春、无锡、合肥、徐州等地物流基地建设也全面铺开。预计到20xx年，完成全国60个物流基地的布局。通过专业化、机械化、信息化的运作，苏宁电器物流基地可支持50-200亿元的年商品销售规模，零售配送半径最大可达150公里，同时还承担、地区售后服务中心、地区呼叫中心、地区培训中心等功能。

“专业自营”是苏宁电器售后服务的特点，目前，苏宁电器全国拥有1800多个售后网点、30家高端技术服务中心，15000名服务人员、500名高技能电器技师，提供安装、维修、保养等各项服务，服务品类涉及彩电、冰洗、小家电、通讯、IT五大品类、上百个品牌，拥有多项作业技术与国家发明专利，成为业内首个国家职业技能鉴定资质单位。

客户服务方面，苏宁电器建立了业内首个以呼叫中心为平台、以CRM为管理目标的客户服务体系。20xx年，苏宁电器率先建立了业内最大的南京呼叫中心——坐席数约1000人，拥有1000多条电话线路，全国日最大信息量10万条，实现了全国统一受理与回访，全国统一服务热线4008-365-365全天24小时真诚守候。

信息化是零售业的核心竞争力。苏宁电器视信息化为企业神经系统，建立了集数据、语音、视频、监控于一体的信息网络系统，有效支撑了全国300多个城市、数千个店面、物流、售后、客服终端运作和十多万人的一体化管理，信息化建设先后入选中国商业科技100强、中国企业信息化500强（第44位）。依托苏宁SAP/ERP系统，B2B、B2C、OA、SOA、HR、BI、WMS、TMS、CRM、Call Center等信息应用系统，实现了“供应商、内部员工、消费者”三位一体“的全流程信息集中管理。此外，苏宁电器先后携手与IBM、微软、SAP、思科等国际知名IT企业开展信息系统建设战略合作，打造国际化智慧型企业。

百年苏宁，人才为本。人力资源是苏宁电器的核心竞争力，苏宁电器将人力资源视为企业长久发展的战略资本，建立了系统化的招聘选拔、培训培养、考核激励与发展规划体系。秉承人品优先、能力适度、敬业为本、团队第一的用人理念，坚持自主培养，内部提拔的人才培养方针，苏宁电器先后实施了1200工程、总经理梯

队、采购经理梯队、店长梯队、督导梯队、销售突击队、蓝领工程等10多项人才梯队计划，倡导员工与企业共同成长、长远发展。

苏宁电器树立了“做百年苏宁，国家、企业、员工，利益共享；树家庭氛围，沟通、指导、协助，责任共当”的价值观，倡导员工与企业共创价值，共享成长，坚持激励为先，大胆提拔，建立了涵盖员工福利、各类奖励、晋升和发展等全方位的激励体系；同时，通过制度化的各类员工活动，倡导家庭式的氛围，提升团队凝聚力。

企业文化是苏宁电器管理和发展的灵魂。20年来，苏宁电器在企业内部塑造了执著拼搏、踏实严谨的工作氛围，采取多种方式，不断加强员工思想教育，企业立志打造百年品牌，全力打造事业经理人团队，倡导员工与企业共同成长，长远发展，展望未来，苏宁电器将立足国内与国际两个市场同步开发，以经营创新和管理提升为基础，保持稳健快速的发展步伐。到20xx年底，电器连锁店总数突破1200家，销售规模突破1500亿，实网络规模、品牌效益、管理与服务等全方位的行业领先，进入世界500强；到20xx年，电器连锁店总数将达3000家，销售规模达3500亿，同时完成300个电器旗舰店、60个物流基地的建设，进入世界一流企业的行列，成为“中国的沃尔玛”。

服务是苏宁的唯一产品，苏宁电器将矢志不移，持之以恒，为打造中国最优秀的连锁服务品牌不懈努力！

企业文化理解与感悟范文 第3篇

企业文化心得体会：企业就像人一样，有躯干和灵魂，没有灵魂的躯干就是行尸走兽，同样企业没有灵魂也只是机器的堆垒，制造物品的工具。而企业的灵魂就是企业文化，它看不见摸不到，却实实在在的存在于企业中，是企业行为规范的准则，是企业和谐发展的力量。 通过总经理的培训我学习到，企业文化是人的文化，是组成团队个体任何一人素质的综合体现，是企业综合素质的外在表现。所以企业文化就和员工的文化素质息息相关，提高员工素质和加强队伍文化建设成为企业文化建设的第一要务，其中员工素质可以由12个字来概括，分别为思想、理想、道德、坚韧、纪律、创新，同时它也是国家提倡的四有新人的创新和发展。这12个字是人神两界所崇尚的人的品质的最高境界，修真的道路上布满来荆棘，环境是艰苦而恶劣，这也是为什么有苦行僧的原因，天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。成为圣人的路很艰难，我们或许做不到那么多，但如果在工作和生活中能坚持其中的几个，也大有裨益。 江苏卫视《非诚勿扰》有个男嘉宾，全国著名的培训师，说要在多少年之后要超过新东方，口气很大，而在仔细了解他后发现，这么多年著名以来，没有存款和房子。所以我感觉到，一个人的理论素质再好，再懂得很多很多道理，如果不落在地上实事求是的工作，再怎么做也只是空中楼阁，结不出任何果实，最后还落一个骗子的名声。所以我们要求企业文化为目标，夯实我们企业文化建设的道路，践行我们企业文化建设的任务，在工作中认认真真、实事求是、兢兢业业、知难而上、勇攀高峰。

通过总经理细致、风趣、丰富的解说我们公司的企业文化，使我从一个简单的识别层面突然了解到其中的内涵，公司的企业文化目标是让每个员工生活的再好一点，这凸显了董事长作为一个管理者的胸襟和情怀，经典理论上说，企业的目标是什么，是实现股东权益最大化，是实现效益最大化。我们的企业目标与经典理论相悖，却更好的说明了嘉隆地产以人为本的发展理念。公司的经营宗旨是认真工作每一秒，快乐生活每一天。认真工作是快乐生活和生活再好一点的前提，认真工作不是僵硬死板的埋头苦干，不是弄虚作假的表面文章，是快乐的工作，高效的工作，工作不是压力不是硬着头皮的任务它是我们的生活，把它当成生活的一部分，只有工作快乐生活才快乐，才能把这种快乐当成一种习惯，进而才能快乐生活每一天。公司的经营理念是团结、务实、创新、高效，这是对企业整体的要求，也是对每一个员工的要求，嘉隆是一个团队，是一个有目标和灵魂的组织，团结、务实是这个组织的基本要求，而创新高效则是团队为之奋斗的目标。所以我们在基础工作中要心往一处想、劲往一处使、拧成一股绳、实事求是、脚踏实地的开展工作，通过员工自觉履行的做正确的事、正确的做事、把事做正确的工作作风，实现公司的长远发展目标。通过这次学习，我认真规整了人力资源中心的工作，通过提高本部门人员的业务素质，来践行公司企业文化建设的目标。 企业文化心得体会(二)

听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选择，我们可以选择自己的职业，也可以规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，所以大家对生活的理解也不同，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子!因此有人选择了

索取与享受，而有人则选择了给予与奉献，还有大量非常善良但心态与行动却一直在摇摆的寻常百姓。这也就形成了日常的文化差异。

李总提出我们xx公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。

来到xx公司就职，我们每个人都有一种期待：希望通过自身的奋斗来实现自我价值，同时获得合理公平的回报。这种回报不仅仅是物质上的，而且也包括精神上的。有时，绝对公平是没有的，但如果失去了基本的.公平，一个团队就不可能团结，分崩瓦解只是迟早的问题。怎样让xx这个团队拧成一股绳，发挥出最大最好的效应，是我们迫切需思索的问题!

我们在工作的过程中应该贯彻“堂堂正正为人、兢兢业业做事”的原则，而不是把它当成一种口号，而是把它切切实实地融入到具体的工作和公司的经营活动中。

创新、超越、团结、务实这是xx公司的企业文化的一种体现，以服从组织、团队合作、责任敬业、诚实守信和自我批判等的企业价值观和文化为依据，这种文化与管理，是公司发展过程中多年经验的积累与沉淀，是xx公司人集体智慧的结晶。

一个企业如何建立自己的企业文化，我认为没有固定的模式，我们要通过工作的实践来不断的学习，积极地注意吸纳其它企业的先进思想，结合公司的实际和自己的员工来共同建立的一种文化。如经营理念、管理理念、服务理念、风险理念、人才理念等等一系列形成企业文化的一个组成部分。

一个拥有优秀文化的企业，在今后的市场竞争中，才可能得以生存和发展，其资本才可能不断增加，而且成为真正有价值的资本，否则，再多的资本也不过是一堆废纸，因为它会在今后的市场竞争中逐渐丧失。

公司的企业的文化是开放的、包容和不断发展的，所以只要我们继承这种文化，并将其发扬光大，集体团结一致共同奋斗，我们有理由相信xx的明天会更好!

企业文化理解与感悟范文 第4篇

54%的美戈员工认为，公司拥有明亮的办公室，先进的设备，文化墙张贴的励志标语等，虽然这样能树立起公司良好的企业形象，但是却忽略的精神文化的重要性，并没有把企业文化的核心即企业精神、使命渗透到员工的思维中去。

二、公司内部缺乏有效沟通，企业文化建设流于表面

美戈公司对于企业文化建设的重要性持积极态度，也对企业文化建设的方案及框架进行了规划，但是在实施过程中缺乏有效的沟通，69%的员工对于公司文化的真正内涵认识模糊。这样流于表面的企业文化是难以持续的，更不要说形成一种文化推动力来促进企业发展。企业文化建设不是一件简单复制粘贴的过程，是在特定背景下该企业独具特色的管理模式，伴随着企业的成长而不断丰富发展。据调查，71%的美戈员工认为公司文化标语与其他公司相似。然而，每个公司的具体情况不同，自然应该有不同模式的企业文化。因此，企业文化建设应基于各公司的实际情况，按公司发展的方向、经营策略、价值观念的不同而不同。

三、完善和发展美戈企业文化的对策

面对日趋激烈的市场竞争的形势，中小型企业管理者，应努力去营造一种积极向上、充满活力的文化系统，形成一种比较完善的价值观念、指导思想作为企业文化，以此来提升企业的市场竞争力，是企业发展中最有效的驱动力。

（一）提高各级领导对企业文化重要性的认识

领导干部的重视是加强企业文化建设的重要基础，企业文化的设计、提炼定格以及实施都需要领导干部身体力行。因此，要加强企业文化的建设，首先必须解决好领导干部队伍的认识问题，提高对企业文化建设的决心，亲力亲为地参与到企业文化各个系统的设计与建社中，加大宣传力度，引导员工对于企业文化的认识与理解。

（二）营造良好的企业文化氛围，提高员工的认识程度

企业文化属于意识形态领域，在建设企业文化时，必须从员工的思想观念入手，提高其认识程度。领导者可以利用企业发展历程中的重大事件、英模人物的先进事迹鼓舞员工，在企业内部形成一股积极向上的正能量，营造良好的文化氛围，使企业文化建设内化为员工自觉的行为。同时，加强员工思想道德教育，树立爱岗敬业、无私奉献、团队合作的工作作风，不仅可以凝聚员工的力量，还可以树立企业积极的形象。

（三）以人为本，创新发展企业文化

员工是企业的主体，以人为本，企业文化才能充满生机。创新是一个企业的灵魂，是一个企业进步发展的动力。企业文化也是一样，不断创新和发展才能保持企业文化的生命力，将创新纳入企业文化的核心，培育员工创新精神，使创新成为企业的标志，这是企业文化建设的关键。同时，在推进企业文化建设的过程中，必须推进制度创新、管理创新、技术创新，建设出适合本企业发展，又富有时代气息的企业文化。

四、结语

企业文化理解与感悟范文 第5篇

课程中，无论是廖佑庆、_贤、张又为老师，都或多或少的提到了企业文化的重要性。另外，在刘一秒的《灵光乍现》中，也有这样一段话，刘一秒说：“中国民营企业要想获得长足发展，必须解决的是商业文化氛围。换句话说，社会各阶层比较认可咱们的时候，咱们的企业才能变大。为什么有些企业长不大，就像种树一样，无数老板一心往上长，从来不往下长。结果上面不断长，下面没有扎根，如水中浮萍。而只有根深蒂固，上面不用规划，他也会不断的再生长。”

我的理解是，这个根就是企业文化。联系到去年冬天在河北参观时，走入鑫华新的感触就是：这个企业的文化太深厚了，扎下这么厚重的仁义礼孝的正义之根，因此他会不断的再生长，企业才会有生命力，才会不断长大！这都是学习和落实传统文化带来的。这就自然成为了这个企业的主旋律，也就是他自身的企业文化，不管是客户还是员工，影响他的就是这种企业固有的文化，只有他适应企业，而非像某些老板一样，去适应员工。这就是文化的震慑力！

要想企业有文化，那么归根到底老板需要有文化、有思路、能够认可文化的重要性，并能够根据自己企业的特性来生发出自己的文化来。还有一点更重要——持之以恒的坚持做下去，企业文化这株小树苗才能长成参天大树，为企业遮风挡雨！

文化不是一朝一夕得来的，也不是表面做些宣传能够凑效的，我的想法是由心底生出来的，与相由心生的道理一样。

企业文化理解与感悟范文 第6篇

在经济全球化的今天，现代企业竞争的最高形式是具有竞争力和活力的企业文化塑造。思想、意识、观念和员工素质等不同因素形成了独特的企业文化。企业文化能激发员工的创造力，为企业发展提供源源不断的动力，如同粘合剂，将经营宗旨、价值观念和行为规范等形成凝聚，凝造出具有较强内聚力的企业精神。

企业文化建设是一个长期的过程，不可能一蹴而就，必须立足长远，大处着眼，细处着手，运筹帷幄。立足企业自身实情，高标准进行企业文化建设规划与顶层设计，注重建设的系统性、整体性、协同性，坚持整体谋划统筹兼顾，要做到重点突出，步步为营，循序渐进，通过长期不懈的努力，分阶段分步骤地达到文化建设的目标。企业管理层身体力行，在企业文化建设中真正重视企业文化建设，积极主动承担起引领先进企业文化的重任，成为坚持和发扬企业文化理念的领头羊。

企业文化建设必须有广大员工的积极参与，才能获得成功。企业文化就是要培养企业内部的一种重视学习，善于学习的文化自觉，使员工不断接受新知识、新思想，使企业与时俱进，使员工与企业共同学习、共同成长。企业必须坚持不懈地抓好企业文化宣传与引导，加大对内对外宣传。通过多种媒体手段，宣传企业的价值观和相关信息，让员工进一步了解和认识企业的文化与理念，感知企业的性格、精神、气质、形象风格，让企业文化真正入心入脑、认知认同。

在企业文化建设中，要进行全面而有效的沟通，企业管理层的意愿及企业经营未来发展方向等重要信息要及时传递给员工，从而获得员工在思想上和行动上的支持与理解。结合企业工作性质与员工兴趣爱好，以促进员工全面发展为目标开展形式多样的文化、体育及其他人文关怀主题活动，借助宣传栏、微信等传播渠道，普及职工规范、公民道德、名言警句、企业精神等，打造企业文化，为职工了解企业信息和文化知识提供方便；同时，通过经常性组织丰富多彩的文化活动，生动展现企业文化，最大限度地调动员工的参与热情，把价值观内化于心，外化于行。

企业文化建设是一项内容复杂、常态长效的系统工程，优秀的企业文化，有助于形成统一的价值观念和道德准则，促成企业和员工共同的愿景追求，树立良好的企业形象和社会信誉。相信在各方高度认同、密切配合、齐抓共管下，以文化人、以文兴业，不断提高企业员工队伍整体素质，营造出良好的企业文化氛围，促进企业改革持续发展。

企业文化理解与感悟范文 第7篇

这次企业文化建设现场交流会是在集团公司上下深入开展“解放思想、更新观念”大讨论和安全生产月活动，两个文明建设呈现良好发展态势的新形势下召开的。这次会议既是企业文化的现场经验交流会，又是全面启动集团公司企业文化建设、加快实施步伐的动员会。会议听取了王琳副总经理的重要讲话、王万春主任的工作报告和大唐珲春发电有限责任公司等单位的经验介绍，与会代表还参观了珲春发电有限公司生产现场，对王总的讲话、王主任的报告和集团公司的企业文化战略进行了认真讨论。大家认为，会议时间虽短，但内容丰富、主题明确，本次会议的召开，将对推进集团公司的企业文化建设产生深远的影响。

二、会议的主要收获

1、提高了对企业文化建设的认识。王总的讲话，深刻分析了国际国内文化与经济互动发展的总体趋势，结合电力体制改革、集团公司的发展战略及系统各单位企业文化建设现状，强调了集团公司企业文化建设的重要意义，提高了系统各单位对企业文化建设紧迫性、必要性的认识。讲话重点从“突出文化个性、提高管理者文化意识、激发员工潜能、保证执行力度”四个方面，阐述了如何建设和创新企业文化，为全面启动和积极推进集团公司企业文化建设指明了方向。

2、明确了企业文化建设的目标和任务。王主任的报告简要回顾了集团公司组建以来的企业文化建设情况，根据集团公司的发展战略目标，统筹安排，全面部署，提出了今后一个时期企业文化建设的指导思想、总体目标、工作思路和七项主要任务，即：全面导入集团公司形象识别系统；进一步加强企业文化骨干的培训；多管齐下深化企业文化建设研究；运用有效载体推动开展文化活动；努力加大学习型企业的创建力度；重点抓实抓好企业安全文化建设；构建企业文化建设评价考核体系。报告主题鲜明、重点突出、操作性强，为系统各单位开展企业文化建设提供了科学指导。

3、为推进系统企业文化建设积累了宝贵的经验。会上，珲春发电有限公司等单位作了企业文化建设的经验介绍，为我们提供了个性鲜活、内容丰富、示范性强的宝贵经验。特别是珲春发电有限公司的典型发言，说实话，讲实招，求实效，详细介绍了他们将企业管理工作与企业文化建设互相结合、互相促进的做法。如把爱融入管理的人本文化；引导员工进行自我生涯设计的学习型组织创建；把文化理念、各项经济技术指标变成视觉信息注入生产经营管理的目视管理等，都使大家深受启发。

4、拓展了企业文化建设的工作思路。几天来，各位代表在认真讨论王总的讲话和王主任的报告的同时，结合本单位企业文化建设的具体情况进行了充分讨论和交流，进一步拓宽了企业文化建设的视野和思路，对企业文化建设重要的支持系统（CI）理论有了深入的理解，进一步明确了视觉、行为、理念三大识别系统的区别和联系，明确了规范使用集团公司VI手册的具体要求，为创建个性与共性相统一，主导文化和多元文化相协调的集团公司系统企业文化奠定了基础。

三、关于代表们在讨论中提出的几个问题

1、关于企业文化与思想政治工作、精神文明建设的关系问题

思想政治工作是研究人的思想及思想活动规律的一门科学，旨在提高人们认识世界和改进世界的能力。企业文化本身也是一种企业管理思想、管理文化和管理体制的创新。最近，__党委书记、副主任李毅中同志在中央企业负责人会议上指出：“要把加强和改进社会主义精神文明建设和思想政治工作与加强企业文化建设统一起来，建设具有时代气息和各具特色的企业文化，为搞好国有企业提供强大的精神动力和思想政治保证。”

企业文化是思想政治工作传统与现代企业管理相结合的良好形式，是搞好思想政治工作的有效途径和重要载体。要把企业文化建设与思想政治工作有机地结合起来，发挥思想政治工作的优势，不断地增强思想政治工作的针对性、实效性、主动性；结合企业实际突出文化特色，引进企业文化中合理的有效的管理文化，做到文化内涵体现思想政治工作的要求，着力推进企业文化建设。

企业文化建设还是精神文明建设的重要组成部分，是精神文明建设与物质文明建设的最佳结合点。由于企业文化建设对于建立企业与员工的共同愿景，激发员工的创造力和工作热情具有很大的作用，直接作用于物质文明建设，因此，有利于克服经济工作与思想工作的“两张皮”现象。

我们也要注意防止进入误区。企业文化不是筐，也不是万能钥匙。我们不能将企业文化与思想政治工作、精神文明建设等同起来，也不能指望企业在改革发展过程中遇到的所有热点、难点，都通过企业文化建设来解决。

2、关于企业文化战略的制订与执行

集团公司企业文化八年战略是指导集团公司及系统各单位企业文化建设的长远性发展方略，不在于具体指导某件工作，发挥作用较长。战略确定下来后，为了保证实施，集团公司将相应下发一些文件和资料，对各项工作的开展作出具体的安排。

3、关于企业识别系统修订与导入

企业识别系统包括理念、行为和视觉识别系统三大部分。在制订理念和行为识别系统时，我们力求做到言语精炼、琅琅上口、好读易记，易于传播。因此在理念和行为规范中也提出了一些“三字经”、“四字经”，到目前为止，大家的总体评价比较好。在制订集团公司的企业精神时，我们希望它能够体现企业的核心价值观，个性鲜明，而不是面面俱到。现在提出的企业精神“敬业守则和谐争先”可能还不够理想，需要修改，也希望各单位能够提出一些修改方案。

我们的行为识别系统将规范对象简化分成了领导和员工两大类，没有涵盖整个系统组织结构里各个层面的成员，如运行职工行为规范、检修职工行为规范等，是为了给各单位预留一些“自选动作”的空间，在根据集团公司行为识别系统的基础上，对本单位的实际情况进行拓展和细化。

企业文化理解与感悟范文 第8篇

企业文化是企业在生存和发展过程中形成的价值观、经营思想、管理模式、团队意识和行为规范的总和，是一个企业区别于其同类企业的基本标志。通过企业文化的学习，使我更进一步了解了柳汽企业文化的内涵，明确了我们到底要怎么把企业文化融入我们的工作中去。企业文化强调的是以人为本的文化，人是知识和技术的载体，因而而企业文化重在对人的最大潜能的发挥，而这种潜能的最终目标是转变员工的思想认识，提高他们的专业理论和技术能力，从而形成企业核心竞争力。柳汽的企业精神是：“自立自强、创优创新、同心同德、为国为民”，它一种动力，一种工作理念，它是公司的生命和灵魂，使公司走向成功，使公司的一切工作都以卓越的成效完成，真正做到“更上一层楼”。而核心价值观“持续改进，创优创新；靠大靠强，质量优先；海纳百川，客户至上”更是对柳汽的发展起到了重要推动作用。

具体体现在：“持续改进”强调积累，积少成多，化时间为空间，积累一点点的进步为巨大的进步；“创优创新”要求我们每位员工多换一个角度去思考问题，或许就能找出更好的方式给客户创造最优的价值、获得更多的回报；“靠大靠强”则要求我们在整个生产经营过程中始终以更好的企业为标杆，包括他们的组织、文化、管理都应该成为我们整个生产经营，使我们的工作有了明确的目标和方向；“质量优先”说出了质量永远是企业的生命线，是企业持续生存发展的基础；“海纳百川”指出了汽车行业是技术密集、人才密集型的企业，汇聚各种人才，先进的技术管理，彼此相互融合、创新，企业方能做强做大；“客户至上”，顾客就是上帝，以为客户创造价值为出发点，提高公司产品的知名度。目前，我公司和国内外大公司相比还有较大的差距，我们的品牌知名度还不高，同时我们的产品和和国内外知名企业相比也存在的一定的差距，唯有通过“持续改进，创优创新；靠大靠强，质量优先”，确定有自己特色的柳汽精神，用不变的核心理念来迎接瞬息万变的市场挑战，只有这样才能在激烈的竞争中立于不败之地。

总之，企业的经营建设最终的落脚点是人，企业文化只有通过武装人，塑造人，鼓舞人来实现企业和谐，促进企业发展。因此，只有我们每位柳汽人在日常工作都能注意到自己的行为是符合柳汽企业文化要求并有意识去改正，处处以企业文化来严格要求自己，激励自己，把企业价值观溶入到工作中，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。

企业文化理解与感悟范文 第9篇

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力，它的目的就是在于振奋人心，提高素质，凝聚力量，加强管理，提升效益，推进发展。随着市场经济的发展，培育先进的企业文化正为越来越多的企业所认同，而农村信用社正面临着体制改革带来的机遇和挑战，更应该重视企业文化建设，培育出独具特色的金融企业文化，从而推动农村信用社的改革与发展。对此，笔者认为建设农村信用社企业文化，应从以下方面着手：

一、目标定位，达成共识。

就是要科学合理地制定企业文化的发展目标，明确农村信用社的基本信念，制定《农村信用社企业员工手册》、《农村信用社企业文化手册》和农村信用社的标记徽标，统一对外的服务行为（即服务用语、服务规程、员工着装），有效地引导农村信用社员工的认识与行为，激励员工的工作热情和创新精神。具体定位表现在“三个明确”：一是明确企业文化建设目标是农村信用社整体发展目标的组成部分。创建特色的农村信用社企业文化是手段、是动力、是保证；而铸造卓越的农村信用社品牌是目的、是目标、是方向。两者相辅相成，互为促进。从这个定义上说，企业文化建设目标与企业发展目标具有根本的一致性。致力于企业做大做强，长盛不衰，应成为农村信用社企业文化建设坚定不移的奋斗目标；二是明确企业文化建设是农村信用社一门特色的文化课程。企业文化建设既具有自身独特的规律性，又具有很强的实践性。当前，农村信用社企业文化建设（特别是后发展地区）几乎是一片空白，在思想认识上存在不少障碍，主要表现在“四种情绪”，即模糊情绪、畏难情绪、观望情绪和埋怨情绪，主要原因是对农村信用社企业文化的功能和作用及现代企业发展趋向缺少全面了解。因此，要将理论与实践有机结合，构筑符合农村信用社特色的企业文化体系。三是明确企业文化建设是农村信用社发展的一项长期的战略性任务。一方面，它是一个循序渐进、潜移默化的培育和植入工程；另一方面，又是一个与时代同步的开放伸延发展过程，所以，农村信用社企业文化建设必须确立长期巩固的思想，不能搞短期效益行为，不能只追求“阶段性成果”。只有强调共识，全员参与，集思广益，使决策和管理都建立在全员智慧与经验的基础上，才能实现科学的决策和管理，才能构筑经久不衰的农村信用社企业文化。

二、健全制度，规范操作。

企业文化的一个重要内涵就是企业制度文化。企业的规章和制度既影响和制约着企业文化发展的总趋势，又促使不同企业的企业文化朝着个性化的方向发展。可以说，农村信用社企业文化建设过程，也就是企业制度健全、规范、完善、落实的过程。所以在建设农村信用社企业文化的同时，必须按照企业文化的精神，建立、健全、完善必要的规章制度，使员工有价值观的导向，又有制度化的规范。具体落实在“三个有”：一是有一套严谨的行为规范。包括制度规定、工作标准、管理办法、工作措施、道德规范、行为准则。不断创新制度、创新管理，各司其职，使企业文化在观念、制度、管理和机制创新中不断升华。二是有一套很有权威的知识读本，不是零碎的、说法不一的，而是被大多数农村信用社员工认可、基本准确的企业文化知识。三是有一套极富魅力的礼仪系统。农村信用社要有自己的礼仪方式、文明用语、风采展示、形象宣传等。这个系统要有新意，要有特色，要工作和生活相结合，使员工喜闻乐见。只有这样，农村信用社企业文化建设才有可靠的保证，才能长期作用于企业管理、改革和发展，真正成为企业前进的巨大动力。

三、宣传灌输，深入人心。

农村信用社企业的个性文化一旦形成体系，就需要进行传播和落实。任何一种新的文化推广，都是通过宣传被员工认知的，通过进一步宣传被员工接受的，农村信用社企业文化创建也是一样。因此，宣传灌输“三要”要先行：首先是要让员工知晓。要对员工不断地加强灌输，加强农村信用社企业理念和人性化宣传力度，在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释，企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网，都应该成为企业文化宣传的工具，要让员工深刻理解农村信用社的文化是什么，怎样做才符合本单位的文化。其次要典型引路。在选树过程中，要把典型的选树工作与农村信用社企业文化建设、员工思想观念的转变结合起来，通过典型的宣传，使企业文化人格化、典型化。通过典型的培养、选树、宣传和示范，让员工看到企业倡导什么，崇尚什么，追求什么，形成学习先进、积极向上的良好氛围。第三是要总结宣传。企业文化是从实践中总结出来的，还要在实践中推广应用，在实践中强化宣传，反复整合提练，才能扎根于员工的心中，并变为自觉行为。只有企业文化通过有组织、有计划的宣传、灌输、强化，才能逐步达到被员工知晓、理解、接受进而自觉遵照执行的目的。

企业文化理解与感悟范文 第10篇

在一阵紧张忙碌的准备工作完成后，在迫切的期待中，徐教授关于宿迁一百和谐社会、人文团队建设特训营培训拉开了序幕，如果把宿迁一百从筹建到开业再到现在稳步向前发展的过程比喻为画龙的过程，那么此次培训具有点睛之笔的重要意义，因为他点出了企业可持续发展的轨迹和未来的方向。企业要想做大做强，在未来的竞争中立于不败之地，就要建立一支伟大的、优秀的团队，而这支队伍中的每一位成员就要培养自己具备很强的进取心和学习力，因为学习力是每个人积极参与逐步完善自我的过程，而这个过程也是企业不断壮大的过程。如果我们队伍中的每一个人都具有阳光的人格，积极平衡的心态，那么我们一百公司这个具有生命体征的人才能健康的生活，快乐的成长，因为每一位员工都是一个有活力和激情的单细胞个体。

徐教授进一步阐述激情是专注做好每一件事情，这句话使我印象深刻，在培训结束后时时在我脑中重现，这句话让我深刻体会到只有我们有了参与做事的激情，我们才会用诚心、用真心对待生活中的每一位同事，工作中才会减少矛盾的产生，如果我们只是重复、机械地对待日常工作，那我们的企业就会像一潭死水一样没有活力，不能流动，不能循环，缺少自洁净功能，这样的企业是迟早要走向死亡的，因为他拥有的员工都是没有灵魂的尸体，所以只有一群积极向上的人团结起来，群策群力，才能使一百的事业蒸蒸日上，走向巅峰。

著名作家奥格.曼狄诺曾说过：强者与弱者的唯一区别在于强者用行为控制情绪，而弱者只会任由情绪主宰自己的行为。衡量一个人自制力强弱的关键就在于他是否能够有效地控制自己的情绪，正面的情绪不仅有益身心健康，还能充分调动人的潜能，而负面情绪则对身体、事业都有莫大的害处。但是正如有白天和黑夜一样，负面情绪也是任何人都无法避免的。我们能做的只是对它进行控制，规避把他的危害降到最低甚至将他转化为正面情绪，只有良好的情绪才能使你成为命运真正的主人，所以从现在开始你要学会调节自己的情绪，指挥他，命令他，让他给你无限的想象力只有这样的决心，我们才会摆脱平庸，梦想成真!

徐教授提到的平庸是比失败更可怕的，让我们一百的每一位员工都拥有积极、乐观、向上、向善的心态。因为优秀的素质成就了优秀的企业。如果把每一个优秀的企业都比作一片资源丰富、生机勃勃的森林，那么每一位员工就是生长在这片森林中的数，要保证森林繁茂昌盛，就必须要有更多的栋梁之材作为森里的中流砥柱，每一颗树结出饱满的果实，森林才能迎来硕果累累的丰收季节。

企业文化理解与感悟范文 第11篇

[关键词] 跨文化 中西企业管理人才

一、中西方企业管理文化的比较

企业管理文化是文化对企业影响、渗透的结果，是文化融汇于管理当中而形成的文化与管理的共生体。在人类文明发展史上，任何一种管理的产生和发展必然根植于一种文化，一种价值体系和社会信念中。

中西企业管理文化有着各自发展的历史渊源，不同的文化底蕴决定了然不同的企业经营理念和管理方式。从性质上分，中国文化属人文文化，西方文化属科学文化。在心理文化方面，人文文化重人性、轻器物，价值取向以道德为本位。崇尚群体意识、强调同一，追求人与自然的和谐。科学文化重物质、轻人伦，价值取向以功利为本位。强调人权，主张个人至上。强调入与自然的对立，人与自然的索取。人文文化与科学文化的差，反映在企业管理文化上主要有以下几个方面：决策方式不同。西方管理者决策风格具体表现为管理即授权、决策上奉行个人主义；中国企业管理者则完全相反，首先管理者不善于对下级进行授权，其次决策上奉行集体主义。管理理念不同。西方企业管理以“法”为重心，中国的企业管理则以“情”为特质。治理结构不同。西方经济发达国家的公司治理结构大致分为两种类型：一是英、美国家的“股东加竞争性资本市场”的治理模式；另一种是以德国和日本为代表的“银行导向型”治理模式。我国国有企业的股权高度集中，国有股比重仍然很大。治理结构形式上采取的是特殊二元制治理模式。判断管理效果的标准不同。西方企业注重用效果作为衡量的标准，中国则注重动机的好坏。

二、跨文化交际的深层文化

跨文化交际是指具有不同语言文化背景的人们之间的交际。它的深层文化包括：价值观念。价值观念是一种社会意识，是文化中最深层的部分，它可以确定个人、群体或社会采取什么样的行为方式、生存形态和交往准则。许多学者都认为价值观是跨文化交际的核心，“不理解价值观方面的差异，就不能真正理解跨文化交际”。中美两国因文化传统等因素的差异，形成了许多截然不同的价值观。例如，个人主义是美国人的主要价值观，而集体主义是中国人的主要价值观。思维方式。思维是人脑反映和认识客观现实的意识活动，它因人而异，来自不同文化背景的人思维方式差异更大。例如，中国人习惯于整体性思维，即把人与自然、人间秩序与宇宙秩序、个体与社会看成是一个不可分割、互相影响、互相对应的有机整体。英美人把宇宙分成两个截然不同的世界，天人相分，二者对立，认为世界上万物都是对立的，对一切事物进行“非此即彼”式的判断。在跨文化交际中许多人都倾向于认为对方也用与自己同样的方式进行思维。正是这种错误认识，常使跨文化交际不能顺利进行。文化定势。定势是指人们对另一群体成员所持有的简单看法，文化定势是指人们对另一民族或国家成员简单看法。例如，人们常说美国人随便，英国人保守，法国人浪漫，德国人呆板，这些都属于过于一般化、简单化的文化定势。文化定势对跨文化交际有直接影响，因为人们在交际时对对方行为的：预测是以自己对其文化的固定看法为基础，定势准确，交际就比较顺利；定势不准，交际就会失败。非语言行为。人类的交际是通过两种形式进行的，一是通过语言行为，二是通过非语言行为。非语言交际包括体态、体触、时间、空间、沉默、服装等。例如，中美对空间采取的价值取向差异很大。霍尔(Hall,1991)认为空间的变化可以影响交际，起到加强交际的效果，甚至还有超越言语的作用。

三、目前中西方企业管理文化差异的现状

许多跨国公司在中国已经取得了巨大的成功，但跨国公司往往需要克服不少困难才能取得这些成就，文化差异便是其中最常见也最持久的一种。正如曼姆在分析北京吉普的案例时指出的：中美双方发现的文化差异比任何一方在合资企业开办之前预想的都大。许多研究表明，海外经理失败的比例一直很高。曼登霍尔与奥登认为这一比例为25％-40％，许多美国公司每年因海外经理失败损失约200万美元。斯通把海外经理失败的两个主要原因归结为“适应能力差”与“配偶适应能力差”。事实上，这多半是由于跨国公司没能派遣那些合适的人去海外。克利克对《幸福》杂志上500家最大的公司中50家公司调查，显示90％的公司在“技术能力”的基础上选择海外经理。很明显，文化差异还没有受到足够的重视，企业管理人的跨文化交际能力还很有待于提高。

四、如何应对企业跨文化交际时的文化冲突

所谓“文化冲突”是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立、相互排斥的过程。它既指企业在跨国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景而产生的冲突。

文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止，同时文化冲击也促进着各民族文的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。可以说，文化冲突和文化交融是统一的、不可分割的两个方面。对于管理者来说，关键就在于如何跨越文化差异的障碍，在两种文化的结合点上。寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式。为了最大程度地避免文化冲突对管理所带来的危害，企业跨文化管理可以采取以下几项措施。

1、注重文化分析

由于文化冲突是由于文化差异造成的，因而进行跨文化管理首先要分析和识别文化差异。跨国公司的管理人员可以通过自我分析法、劣势或优势分析法、心理需求满足法等来分析文化差异。

2、增强跨文化意识，要加强对其他文化的理解和尊重

人们不仅要摆脱文化的约束，从另一个不同的参照系反观原来的文化，而且要对其他文化采取一种超然独立的立场，给予足够的重视。在企业运行过程中，要充分考虑东道国的利益；更好地为东道国的消费者服务。一个跨国经营的企业，必须通过跨文化的理解、参与和融合，在两种文化的结合点上，寻求和创立一种双方都能认同和接纳的，发挥两种文化优势的管理模式，巩固和强化自己的竞争地位，确保企业战略目标的最终实现。

3、根据企业特点采取不同的管理策略

(1)本土化策略。挑选和培训当地管理人员，依靠当地管理人员经营国外子公司。“本土化”有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化融合、减少当地社会对外来资本的抵触情绪，有利于东道国经济安全、增加就

业机会、管理变革、加速与国际接轨。“本土化”衔接了当事双方的利益，也就成为跨国公司解决异国环境障碍的核心策略。

(2)文化移植策略。跨国公司在世界各地子公司的高级管理人员都由母国人员担任。由于子公司与母国公司不存在文化差异，便于母公司与子公司之间在经营活动中信息的沟通。母国企业通过派到开发国或东道国的高级主管和管理人员，把母国的文化习惯全盘移植到开发国或东道国的子公司中，让子公司里的当地员工逐渐适应并接受这种外来文化，并按这种文化背景下的工作模式来运行公司的日常业务。

(3)文化相容策略。以两种文化相容的程度又可以细分为以下两个不同层次：一是文化的平行相容策略。在习惯上我们称之为“文化互补”，就是在跨国公司的子公司中并不以母国的文化或是开发国的文化作为子公司的主体文化。二是隐去两者主体的文化和平相容策略。就是虽然跨国公司的母国文化和东道国文化之间存在着巨大的“文化差异”，而两者文化的巨大不同也很容易在子公司的日常运作中产生“文化摩擦”，但是管理者在经营活动中却刻意模糊这种“文化差异”，隐去两者文化中最容易导致冲突的主体文化，保存两者文化中比较平淡和微不足道的部分。

(4)文化渗透策略。跨国公司派往东道国工作的管理人员，基于其母国文化与东道国文化的巨大不同，并不试图在短时间内迫使当地员工服从母国的人力资源管理模式，而是凭借母国的强大的经济实力所形成的文化优势，对子公司的当地员工进行逐步的文化渗透，使母国文化在不知不觉中深入人心。东道国员工逐渐适应了这种母国文化并慢慢地成为该文化的执行者和维护者。

五、中西企业管理文化差异的解决：培训的作用

解决中西管理文化差异的手段很多，各人的看法也不尽一致，不过，培训是公认的一项基本手段。伦纳德早就提出跨文化交际能力的培训当是人力资源发展的重心所在。一家著名的猎头公司的高级主管路易斯也认为目前的主管培训应着力培养目光长远、能应对多种不同文化的经理人员。

跨文化交际能力培训的宗旨是消除文化冲突，具体来说，其目的主要有以下几个方面。减轻跨国公司可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用；促进跨国公司来自不同文化背景的员工对公司经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系；维持公司信息流的畅通及决策过程的效力；加强团队协作精神与公司凝聚力。不仅如此，跨文化交际能力培训与其他培训一样，都被越来越多的用于留住企业所需要的人力资源。这是因为公司投资提供培训，不仅是对业绩出色的员工的鼓励，而且也显示了公司对员工长期发展的关注，因此，它在削减文化冲突的同时，也使公司更具吸引力和凝聚力。

跨国公司跨文化交际能力培训主要有两种基本的途径。一是通过公司内部的培训部门及培训人员进行培训；二是利用外部培训机构，如大学、科研机构、培训公司等进行培训，针对协调文化差异的培训，不少公司倾向后一种培训方式。这是因为跨文化交际能力的培训不涉及到技术或商业秘密，而且如果企业规模较小，或是一次参加培训的人数不够多，采用这种方式还可以降低培训成本。

跨文化交际能力培训的主要内容有：对文化的认识；语言学习；接受、包容文化差异；文化敏感性训练；跨文化沟通及冲突处理；建立学习型组织；建立跨文化差异的共同价值观；地区环境模拟等。

企业文化理解与感悟范文 第12篇

学习了企业文化之后极大的鼓舞了我们部门员工的士气，为企业提高了基层的凝聚力及强大的精神动力和智力支持，增强了我们企业文化的吸引力和感召力。我们发展企业文化的目的，就是要为广大职工提供丰富多彩的精神文化产品，不断满足各位员工日益增长的精神文化生活需求。企业文化建设，紧紧围绕广大职工的精神文化生活需要，才能真正把他们凝聚到先进文化建设上来。

首先我们工程设备部门的保护和维护作为我企的一个窗口“形象工程”，是我企对外与客户互动的纽带和桥梁，是打造优质服务品牌的前提和要害。目前，工程设备部在加强人才培养、塑造企业形象、增长经济效益等方面发挥着越来越重要的作用。我们重视学习企业文化和企业发展要求，我们提倡团结互助的风尚，并用人性关怀、爱心帮扶的实际行动践行企业的社会责任。工程设备的安全是一种看不见、摸不着的非凡商品，工作中我们对餐厅电力系统、空调系统、冷热水系统、给水排水系统、厨房设备、制冷设备进行维护、维修、故障检修的技术指导。我们部门从企业、客户最敏感的需求意向出发，组建一个常态的全天候值班的中心，建立非常必要的服务举措。在组建中，应配备现代化的抢修工具，选调德能兼备的抢修队员，全面保障我企各项工作的顺利完成和实现，把各项安全隐患消灭在萌芽状态，务求设施完好率达到100%。我们部门不断创新，全面考虑顾客的需求，努力于产品创新、服务创新和管理创新是我们的追求。

其次诚信立业，我们坚持“QSCV”服务标准，以顾客101%满意度为实现目标。在设备的采购、订货及签订合同和设备的安装、调试及零配件采购中，我们愿意倾听和回应每位工作伙伴、每位顾客的心声。努力完成各项工作的规章制度、工作程序、工作计划。抓好我部门员工的思想观念教育。一是应坚持常态的周期性的思想教育活动，组织学习企业有关文件和文件精神，从理论上解决观念该不该变的问题。另外开展外出观摩活动，组织部门员工到现代企业治理模式的公司观摩学习。对日常工作中出现的有损服务、有损效益、有损安全的典型事件，及时组织全体员工进行分析讨论，悟出心得体会，使员工既学习了现代企业的工作标准，又提升了思想观念。

另外，我们部门的员工秉持理直气和的原则，不断加强自身修养素质，用正面积极的态度进行团队合作，用团结和气的精神实现与合作伙伴健康成长。抓好员工的业务素质教育，并根据员工的掌握程度推出工作考核激励制度，解决做必做好、做好做坏不一样的问题。如举报投诉有奖制度、违章下岗制度、办法、优质服务与精神文明建设考核办法等。

最后，创新是企业生存、发展的动力，也是我们企业的灵魂所在，只有适时地调整已有的服务举措，推出全新的服务手段，才能适应企业发展的需要及形势的变化，满足市场的需求，同时实现企业自身的发展目标。我们广纳具有不同学识背景，但有相同道德要求的人才，因为我们坚信德才兼备的员工是百盈成功的坚实基础。融和我企的工作大局，做企业满意的好部门；通过技术创新，不断提高科技服务含量，为客户提供现代化的服平台。我们部门的员工深信认真只能做对，用心才能做好；我们坚持以用心的态度，成为我企的明星部门，永争第一，保障我企走在行业的前列。

总之，企业的经营，最终经营的是人的思想，最终的落脚点是武装人，塑造人，鼓舞人，我们部门通过“人立于诚，事经于心，业胜于信”的企业核心来体现企业的价值，实现企业和谐，促进企业发展，促进企业文化长盛不衰！企业文化指导如何做人、如何工作的地方很多很多，我所提到的只是其中一小部分，希望所有员工通过学习，能领会到她的内涵所在，规范自己的行为。愿所有员工家庭和睦相处，我们的企业不断发展与壮大。